Hulpmiddelen voor bedrijfsoptimalisatie
Vanaf het moment dat de ondernemer zijn bedrijf aan de praat heeft gekregen en de eerste groeistuipen heeft overleefd, begint hij met de optimalisatie van zijn bedrijfsvoering.
Daarbij gaat het in eerste instantie erom zo effectief en efficiënt mogelijk te werken, waardoor kosten en verspilling zo laag mogelijk gehouden worden. Daarnaast is het van groot belang dat de klanten op alle mogelijke manieren in de watten worden gelegd.
Voor ondernemers die streven naar bedrijfsoptimalisatie is dat waarschijnlijk allemaal nog niet goed genoeg.
Om op een consistente manier exceptionele resultaten te kunnen leveren moet er wat extra's gedaan worden. Bedrijven die dat extra hebben kunnen opbrengen worden High Performance Organizations (HPO) genoemd en de door hen gebruikte methoden zijn jarenlang door academici bestudeerd.
De HPO verbetermethode
Eerdere verbetermodellen zoals Six Sigma en het Ink-model zijn voornamelijk gericht op de optimalisering van de operationele bedrijfsvoering en in geval van het Balanced Scorecard model op het verbeteren van de structuuraspecten van een bedrijf.
Het wetenschappelijk onderbouwde HPO-model is daarentegen vooral gericht op de factor mens en zijn prestaties. Door optimaal gebruik te maken van de kennis en energie van alle mensen binnen de organisatie wordt het verschil gemaakt in een zwaar concurrerende en alsmaar veranderende markt.
Het verschil
Waar doen de topbedrijven het dan zoveel beter dan het doorsnee-bedrijf?
- Zij creëren een open cultuur, waar medewerkers zich thuis voelen, deelnemen in de besluitvorming, verantwoordelijkheid delen en waar goede samenwerking voorop staat.
- De langetermijnstrategie is goed doordacht, consistent en voor ieder duidelijk. Tevens ligt de gevolgde strategie in het verlengde van de bedrijfsfilosofie en geldt niet alleen voor klanten, leveranciers en samenwerkende organisaties, maar ook voor het management en de medewerkers.
- Het management is helder, rechtvaardig en altijd op zoek naar talent. Zij zijn in staat medewerkers duidelijk te vertellen wat er van hen verwacht wordt en welke invloed hun werkzaamheden hebben op het resultaat van de onderneming.
- Het management gebruikt de beste selectie- en opleidingsmethoden en moedigt de medewerkers continu aan de processen, diensten en producten te verbeteren en vernieuwen.
- Zij realiseren zich als geen ander dat het klantenbestand de levensader van het bedrijf is en doen er dan ook alles aan om de klant optimaal waar voor zijn geld te bieden en zoveel mogelijk diens verwachtingen zelfs nog te overtreffen. Ook wordt de klantinformatie beschouwd als de belangrijkste bron bij het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten.
Deze vijf succesfactoren zijn van doorslaggevende betekenis voor de resultaten van een onderneming, al zal het belang van elk van hen per branche wat verschillen.
(Het HPO Center heeft deze factoren op een zeer bruikbare manier nog verder onderverdeeld in 35 kenmerken.)
Een sympathieke variant:
Gary Lear plaatst de mens centraal in zijn model. Hij benadrukt vertrouwen en persoonlijke verantwoordelijkheid als de basis; leiderschap dat een emotionele verbondenheid schept en een sterke focus op ieders sterke punten, waarbij het positieve geaccentueerd wordt. Verder dient innovatie sterk aangemoedigd te worden, omdat "goed simpelweg niet goed genoeg is"!
HPO goed voor alle stakeholders?
Velen zullen zich afvragen of dit soort langetermijnstrategieën, waarbij zoveel tijd en aandacht wordt besteed aan selectie en begeleiding van medewerkers, niet ten koste gaat van de winstgevendheid. Temeer daar er ook alles aan gedaan wordt de klant blij te maken. Blijft er wel nog wat over voor de eigenaren/aandeelhouders van het bedrijf?
In ieder geval heeft de praktijk uitgewezen dat, onder normale omstandigheden, een zorgvuldige implementatie van het HPO-model leidt tot superieure resultaten, dus óók voor de aandeelhouders cq eigenaren.
Critici beweren echter dat onder crisis-omstandigheden er simpelweg geen tijd is voor de langetermijnstrategie en dat er gehakt en gesneden moet worden om het verdienvermogen op peil te houden.
Is het HPO-model crisisbestendig?
De critici gaan echter voorbij aan één van de succesfactoren van het HPO model: de flexibiliteit van het management en de medewerkers. Een kwalitatief goed team zou moeten kunnen anticiperen op dergelijke omstandigheden.
Bovendien zou weer een andere succesfactor, de innovatiedrift, ervoor moeten zorgen dat de onderneming de concurrentie steeds voorblijft.
Het verdienmodel wordt zo als het ware steeds opnieuw uitgevonden.
HPO en kleine ondernemingen
Tenslotte wordt er vaak op gewezen dat dit HPO-model veel te complex en academisch zou zijn voor de kleinere ondernemingen.
Dat is wellicht ten dele waar, maar dat neemt niet weg dat de succesfactoren natuurlijk ook van toepassing zijn op kleine bedrijven.
Iedereen die weleens gewinkeld heeft bijvoorbeeld, heeft niet overal dezelfde prettige "koopervaring" opgedaan. Met wat coaching en training van het personeel had dat wellicht vermeden kunnen worden.
Ook op kleine schaal kan het verschil gemaakt worden!
Goed artikel. Wat de kritiek in tijden van crisis betreft moeten we ons wellicht realiseren dat de crisis ook ontstaan is door korte termijn denken en -handelen en dat een korte termijn oplossing op dit moment slechts uitstel van excecutie is. Het vereist moed en leiderschap om een duurzame lange termijn visie (zoals HPO) te implementeren en hier ontbreekt het soms aan.
Prima verhaal, probleem is vaak dat aandeelhouders voor de korte termijn gaan, lees zoveel mogelijk winst per direkt, het getuigt van durf en visie om de lange termijn te kiezen, hetgeen niet betekent dat 'winst' op de achtergrond verdwijnt.. Voor de manager is de HPO techniek prima toe te passen als een ABC'tje, Aandacht, Begrip en Consequent gedrag!
Leuk stuk! Ik las laatst iets van André de Waal, die veel hierover geschreven heeft. Hij had het over de vele misvattingen over verbetering die er bestaan. Wat volgens hem niet onderscheidend is op langere termijn om de prestaties van organisaties te verbeteren zijn de volgende zaken: "Beloning: Er is geen aantoonbare relatie tussen salarissen, bonussen en high performance. Communicatie: De focus moet liggen op de actieve dialoog, niet op veel communicatief eenrichtingsverkeer. ICT & competentiemanagement: ICT & competentiemanagement kunnen ondersteunen, maar zijn losstaand van weinig nut. Leiderschap: Leiderschap in woorden werkt contraproductief. Niet-presteerders: Investeren en begeleiden van medewerkers die blijvend niet presteren verbeteren de prestaties niet. Korte termijn gerichtheid: Focus op korte termijn resultaten leidt niet tot organisatieverbetering. Organisatiestructuur: Continu reorganiseren heeft geen toegevoegde waarde." Dit leek mij een aardige aanvulling op jouw verhaal.
Wat ik wel een beetje mis, is de persoonlijke insteek. Waar heb je zelf ervaring mee, wat werkt wel, wat niet? Zo heb ik binnen een grote dienstverlener zelf het 6-sigma concept mogen ervaren, en binnen een kleine MKB het lean concept. Beide zonder heel veel (positieve) impact op de prestaties van de betreffende onderneming. Dit heeft mij wel wat terughoudend gemaakt zodra medewerkers of adviseurs een methodiek willen invoeren, als ware het Haarlemmerolie. Wat Starbucks succesvol maakt als HPO, is dat het Starbucks is. Met de mensen, structuren, bedrijfsmiddelen en historie van Starbucks. Wil je net zo succesvol worden als Starbucks, dan moet je Starbucks worden. Het kopiëren van hun HPO zal niet voldoende zijn. Koken volgens receptuur van de topkok leidt niet tot 3 michelin sterren, wel al te vaak tot grote teleurstellingen in de keuken en aan tafel.
Goed stuk en goede reactie van Tony. Wat mijn vraag is: waar werkt HPO wel en waar niet? Een methode die in ieder type bedrijf werkt, bestaat niet. Het is niet voor niets dat al in de jaren zestig gewerkt wordt met begrippen als contingentie en congruentie. Vanaf die tijd zijn er verschillende organisatietypologieën ontwikkeld op basis waarvan een bepaalde methode of model kan worden geselecteerd om de organisatie te optimaliseren of herontwikkelen. Zelf heb ik het idee dat het HPO denken voor complexe producten of diensten, waarin standaardisatie vaak minder eenvoudig of zelfs disfunctioneel is, niet werkt. Dat betekent niet dat er geen waardevolle dingen in HPO zitten die overal om aandacht vragen, zie ook de opmerking van Victor.