Wordt de Personeelsfunctionaris de financiële coach van werknemers?

Burgers, en dus ook werknemers, krijgen veel meer eigen verantwoordelijkheid voor de inrichting van hun financiële huishouden. Veel werknemers hebben nu nog onvoldoende ervaring en kennis om aan deze verantwoordelijkheid een goede invulling te kunnen geven. De vraag is of we in de komende jaren van werkgevers op dit punt extra inspanningen gaan vragen.

Leren omgaan met onzekerheid

In relatief korte tijd is de samenleving ingrijpend veranderd. Op alle punten waar consumenten nog maar een paar jaar geleden zekerheden leken te hebben zijn deze steeds meer aan het verdwijnen. Nieuwkomers op de arbeidsmarkt worden geconfronteerd met tijdelijke arbeidscontracten. Maar ook zittende werknemers zijn niet meer zo zeker van hun baan als een aantal jaren geleden.

Versoepeling van het ontslagrecht, demotie en aanpassing van de secundaire arbeidsvoorwaarden onder druk van de economische crisis, zijn zaken waar ook de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mee moet leren leven. En laten we daarbij niet het pensioen vergeten dat niet meer de zekerheid geeft waar werknemers nog maar enkele jaren geleden van uit konden gaan. En die onzekerheid zal gezien de ontwikkelingen op dit moment eerder meer dan minder worden.

Kortom, wat we op dit moment met elkaar meemaken is dat op een breed terrein in korte tijd zekerheden zijn vervangen door onzekerheden. Daarnaast komt in toenemende mate een spanning op het gebied van solidariteit. Solidariteit tussen jong en oud. Solidariteit tussen werkenden en niet werkenden. Door al deze veranderingen, die vanwege complexiteit ook niet altijd worden begrepen, neemt de behoefte aan ondersteuning toe.

Politiek dwingt tot meer eigen verantwoordelijkheid

De politiek heeft gekozen voor een richting waarbij van de burger wordt verwacht dat deze meer eigen verantwoordelijkheid neemt voor de inrichting van zijn financiële huishouden. Of het nu gaat om de studiekosten van de kinderen, de financiële verzorging van nabestaanden of de oudedagsvoorziening: de samenleving geeft aan dat de grens van collectieve solidariteit is bereikt en de burger hier zelf zijn verantwoordelijkheid moet nemen. De vraag die nu steeds nadrukkelijker op tafel komt te liggen is of de burger op dit moment al voldoende toegerust is om deze eigen verantwoordelijkheid te nemen. Deze vraag is simpel te beantwoorden: Nee.

Vraag aan een willekeurige voorbijganger hoe zijn pensioen is geregeld en het antwoord is toch nog vaak "goed". Vraagt u door dan hoort u al snel de magische woorden "70% van mijn laatst verdiende salaris". En dan hebben we het nog niet over het nabestaandenpensioen en de beperkingen die zich op dat gebied de afgelopen jaren hebben voorgedaan. Wat geldt voor het inzicht op het gebied van pensioen, geldt vaak ook voor andere gebieden van de financiële huishouding. Men gaat daar vanuit onwetendheid min of meer naïef mee om.

Financiële educatie is onderontwikkeld

Nederland is onderontwikkeld waar het gaat om de financiële educatie van de consument. Op scholen wordt er nauwelijks aandacht aan dit onderwerp besteed. Natuurlijk zijn er tal van initiatieven om de consument wijzer te maken. Zeker, we hebben de UPO's. En een lovenswaardig www.mijnpensioenoverzicht.nl. En ook het NIBUD en LEF (Leven en Financiën) doen goed werk. Er zijn dus initiatieven. Maar de ontwikkeling gaat langzaam. En daarmee geven we grote groepen van de bevolking een eigen verantwoordelijkheid die men feitelijk nog niet aankan.

Als de samenleving de collectieve verzorging terug schroeft, dan moet de samenleving extra investeren om de burgers snel te leren die eigen verantwoordelijkheid te nemen. Feitelijk is een soort Delta Plan Financiële Educatie urgent. Maar ook hier pakt de politiek niet door. Te voorspellen is dat werkgevers goedschiks of kwaadschiks een grotere rol krijgen toebedeeld in het coachen van werknemers op financieel gebied. En daarmee gaat de rol van de HR manager zich verbreden tot die van een financiële coach van de werknemer.

Werkgever heeft een groot belang

Werkgevers hebben belang bij goed functionerende werknemers. Gebeurtenissen die het financieel welzijn van de werknemer in de weg staan, beïnvloeden in veel gevallen ook zijn of haar inzetbaarheid en raken daarmee dus direct de belangen van de werkgever. Een werknemer die grip heeft op zijn financiële situatie functioneert beter dan de werknemer die ’s nachts wakker ligt als gevolg van financiële zorgen of onzekerheid over die financiële situatie. Een werknemer die wordt begeleid bij het verkrijgen van inzicht en rust zal dus minder snel uitval vertonen of piekerend achter zijn PC worden aangetroffen.

Daarnaast worden werkgevers op dit moment steeds vaker geconfronteerd met loonbeslagen en zien in hun ziekteverzuimoverzichten een correlatie tussen loonbeslag en verzuim. Loonbeslagen worden vaak veroorzaakt door werknemers die onvoldoende controle over de eigen inkomsten en uitgaven hebben. Of zoals dan gekscherend wordt gezegd ‘op het eind van mijn salaris houd ik altijd een aantal dagen over’. Echter, bij loonbeslag gaat het dan niet om "enkele dagen" maar is de bijdrage van salaris alleen maar het tijdelijk iets minder rood staan. Werknemers helpen om hun eigen financiën beter onder controle te houden, heeft bij succes direct invloed op het verzuim of het optimaal functioneren van een werknemer.

Daarnaast krijgt de personeelsfunctionaris onvermijdelijk te maken met medewerkers die gaan scheiden. Natuurlijk kan dan het standpunt worden gehuldigd dat dit een privézaak is. Maar wanneer de afwikkeling van de scheiding tot financiële problemen leidt, dan kan die privézaak al snel gevolgen hebben voor de werkgever. Bijvoorbeeld doordat de werknemer minder functioneert, ziek of zelfs arbeidsongeschikt wordt.

Nog een voorbeeld? Denkt u eens aan de werkloosheidsregeling. Is er een riante afvloeiingsregeling dan is de begeleiding bij ontslag toch anders dan wanneer je als werkgever weet dat de teruggang in inkomen heel drastisch zal zijn. Verandering van wetgeving op dit punt verandert ook de rol en verantwoordelijkheid van de werkgever en de personeelsfunctionaris.

Voorlichting afstemmen op levensfase van de werknemer

Een werknemer wil vanaf zijn 65e jaar gedurende 20 jaar € 40.000 per jaar aanvullend inkomen hebben. De vraag is dan hoeveel kapitaal deze werknemer bij elkaar moet sparen. Dat is dan al snel rond de € 600.000. Voor de meeste werknemers een bedrag waarvan ze zich niet kunnen voorstellen dat ze dit ooit bij elkaar sparen. Terwijl die extra € 40.000 toch ook weer niet de hele wereld is. Stel nu dat de werknemer dit inzicht heeft. Wat moet hij dan maandelijks opzij leggen? Dat hangt er natuurlijk volledig van af wanneer hij begint. Neemt hij dit besluit op het moment dat hij 45 jaar is, en gaan we uit van een gemiddeld rendement, dan mag hij maandelijks rond de € 3.500 opzij leggen. Neemt hij het besluit op het moment dat hij 25 jaar is dan komt hij al een heel eind als hij maandelijks € 300 opzij legt.

Dit voorbeeld illustreert helder de problematiek waar we mee te maken hebben wanneer we met medewerkers gaan praten over pensioen. Naar mate de werknemer jonger is, is diens interesse in het onderwerp pensioen beperkter. Laat staan dat de werknemer een relevant bedrag over heeft om over dit onderwerp advies in te winnen. De interesse is er gewoonweg onvoldoende. Naarmate de pensioenleeftijd dichterbij komt, wordt de interesse en de bereidheid om hierin te investeren groter. Maar dit inzicht komt vaak zo laat dat de financiële ruimte om nog een goede oudedagsvoorziening op te bouwen feitelijk niet meer aanwezig is.

Jongeren kunnen nog iets doen aan hun pensioen maar doen dit niet bij gebrek aan interesse en ouderen willen het wel maar hebben de financiële ruimte niet meer om een mogelijk gat te overbruggen. En zo dreigen generaties van consumenten op te groeien die onafwendbaar lijken af te stevenen op voorspelbare, teleurgestelde verwachtingen als zij in de toekomst met pensioen gaan. En die gaten zullen er, bij ongewijzigd en (noodzakelijk?) beleid zeker gaan komen. En omdat het met name jongeren zijn die worden getroffen door de eerder voorgestelde beperkingen in de pensioenopbouw (zie tabel 1), is het juist voor hen van belang tijdig aanvullende voorzieningen te treffen.

Tabel 1: bereikbaar pensioen bij verlaagde opbouw en gewijzigde pensioenleeftijd (uitgaande van 2,25% middelloon jaren vóór en 1,75% middelloon vanaf datum beperking fiscaal kader)

Wettelijke regeling over advies pensioen is krom

We hebben in Nederland te maken met een enigszins kromme wettelijke regeling over wie mag adviseren over pensioen. Met ingang van 1 januari 2014 gaat het register Wft pensioen definitief van start. Ruim 2000 vergunninghouders hebben een voorlopige vergunning aangevraagd. Maar het lijkt erop dat maar een klein gedeelte van deze groep uiteindelijk de definitieve vergunning krijgt. Daarmee zal de pensioenadviseur een zeldzame verschijning zijn geworden.

Het kromme zit in het gegeven dat de financieel adviseur met Wft Vermogen de werknemer wel mag informeren over de pensioenregeling via zijn werkgever. Ook waar het gaat om bijvoorbeeld het geven van inzicht in de gevolgen van het wel of niet kiezen voor waardeoverdracht. Er is dan immers geen sprake van advies in de zin van de Wft. Je zou toch mogen veronderstellen dat voor deze beoordeling van het werkgeverspensioen (en zeker voor zoiets als waardeoverdracht) grotendeels dezelfde kennis aanwezig moet zijn als voor de advisering van de werkgever?

Voorlichting afstemmen op leeftijd

Met de invoering van de wettelijke adviesregels van artikel 4.23 Wft is het financieel adviestraject voor complexe producten uitgegroeid tot een intensief en uitgebreid administratief proces waarbij de adviseur nogal wat vragen moet stellen en beantwoord krijgen. Niet zelden bestaat bij adviseurs onzekerheid bij de vraag of alle voor het advies relevante vragen zijn gesteld en vastgelegd.

Deze cultuuromslag heeft er toe geleid dat de adviestrajecten langer en langer zijn geworden. En nu deze werkzaamheden niet meer via het product (provisie) worden betaald, wordt de rekening voor de burger (lees werknemer) een steeds hogere drempel. Juist nu de noodzaak tot advies en het krijgen van financieel inzicht voor zowel de werkgever als de werknemer belangrijker wordt, leidt regelgeving er toe dat de barrière om advies in te winnen hoger is geworden. Denk in dit kader bij voorbeeld aan het niet langer fiscaal aftrekbaar zijn van advieskosten op complexe producten.

De oplossing ligt echter wel binnen handbereik. En dat is om de breedte en diepgang van het advies meer af te stemmen op de werkelijke behoefte van de werknemer. De AFM zelf duidt dit aan met de term "advies op maat".

Voor een werknemer van bijvoorbeeld 24 jaar is het onzinnig om een gedetailleerde analyse te maken waarin op twee cijfers achter de komma wordt uitgerekend wat bij gelijkblijvende omstandigheden diens pensioen op 67 jarige leeftijd zal zijn. Onzinnig omdat op het moment dat het rapport klaar is, de omstandigheden al weer bezig zijn te veranderen. In de jaren tussen 24 en 67 gaan tenslotte alle omstandigheden veranderen waar in de analyse van is uitgegaan. De stelling zou dan ook kunnen zijn dat hoe verder de pensioendatum in de toekomst ligt hoe globaler de analyse mag zijn.

Idealiter zou iemand van 24 jaar voor een relatief laag bedrag aan kosten een goede indicatie moeten krijgen van zijn pensioensituatie. En wat voor investering hij nu zou kunnen doen om zijn inkomen na pensionering op een behoorlijk niveau te brengen. Om vervolgens in vele jaren die volgen deze analyse telkens te verfijnen en aan te passen aan de inmiddels ongetwijfeld veranderende omstandigheden. Deze werkwijze biedt de mogelijkheid om jongeren tegen aanvaardbare kosten toch te stimuleren een begin te laten maken met het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Waarbij de adviesrelatie niet beperkt blijft tot een min of meer toevallig moment maar de hele loopbaan van de werknemer volgt.

Conclusie

HR functionarissen zullen meer en meer aandacht moeten schenken aan het financiële welzijn van de werknemers. Daarbij krijgen zij te maken met financiële aspecten die niet direct in de relatie werknemer/ werkgever liggen maar die wel van invloed zijn op het functioneren van de werknemer. Werkgevers kunnen een belangrijke rol vervullen bij het versneld upgraden van de financiële educatie en daarmee de financiële weerbaarheid van werknemers. Te verwachten is dat meer en meer werknemers deze verantwoordelijkheid op zich gaan nemen. Maar te voorspellen is ook dat de politiek werkgevers meer en meer gaat dwingen om werknemers tijdig uitgebreider te informeren over de financiële gevolgen van bepaalde beslissingen waarbij de werkgever een rol speelt. Kijken we alleen al naar de informatieverplichtingen van de werkgever zoals die zijn vastgelegd in de Pensioenwet dan wordt duidelijk dat op de werkgever grote verantwoordelijkheden rusten.

Een HR functionaris kan een deel van de voorlichting en begeleiding zelf doen maar zal in de praktijk lang niet altijd over de juiste competenties beschikken om het geheel aan financiën te kunnen overzien. Ook is het de vraag of de werknemer bereid is zijn hele financiële reilen en zeilen (en zijn mogelijke zorgen op dit gebied) te delen met de personeelsfunctionaris die feitelijk ook zijn collega is.

Er zijn steeds meer initiatieven waarbij de burger (veelal via online tools) geholpen wordt om grip te krijgen op zijn of haar financiële situatie. Veel van de initiatieven gaan uit van een grotere mate van zelfwerkzaamheid. En juist daar zit veelal het probleem. Het ontbreekt de gebruiker in de meeste gevallen aan kennis, discipline en tijd om dit structureel vorm te geven. Het is juist dit gegeven dat door de financiële planner kan worden ingevuld. Neem de werknemer aan de hand en help hem om structureel grip te krijgen op de financiële situatie nu en in de toekomst. Daar is zowel de werkgever als de werknemer bij gebaat.

De HR Manager van morgen moet openstaan om samen te werken met andere deskundigen. Om kennis te delen en effectieve programma's voor werknemers op te zetten. Steeds vaker gaat de EB-adviseur daarbij hand in hand met de Financieel Planner. En via de werkgever wordt de werknemer de mogelijkheid geboden om (al of niet met een bijdrage van de werkgever) inzicht te krijgen in zijn financiële situatie. Met het uiteindelijke doel de werknemer financieel gezond te  houden of, waar nodig, gezond te maken. Een dergelijke samenwerking leidt niet zelden tot een hogere waardering van door de werkgever aangeboden arbeidsvoorwaarden.

Mede-auteur: drs. A.P. Vis FFP, partner Partners in Planning, Financieel Planners
 
Categorie Financieel Advies