Uit de meest recente studies van Dave Ulrich (en consorten), komt naar voren dat HR meer van buiten naar binnen moet kijken. Dit om de klantvraag en eigen diensten optimaal op elkaar af te stemmen. Wat houdt het van binnen naar buiten kijken in? Hoe ziet deze uitdaging voor HRM eruit? Daarover gaat dit blog.

Ulrich baseert zijn ideeën voor een belangrijk deel op een zeer grootschalig internationaal en longitudinaal onderzoek. Dat maakt het mogelijk om internationale trends in het HR-vak te signaleren. Natuurlijk is dat niet altijd helemaal toepasbaar op de Nederlandse situatie, maar verondersteld mag worden dat internationale ontwikkelingen ook hun impact hebben op de HR-praktijken in ons land.

De 4 golven van Human Resources

In recente publicaties onderscheidt Ulrich een viertal golven, die de ontwikkeling van HR door de jaren heen weergeven.
Deze golven, zijn gelijktijdig ook de HR-uitdagingen. Met het ontstaan van een nieuwe ontwikkeling verdwijnt de eerdere golf niet, maar blijft een belangrijk issue en een kenmerk van HR. De ontwikkelingen stapelen zich dus.
In model:
4 fasen, uitdaging voor HRM

  • De eerste ontwikkelgolf, beheer (administratie), van HR was het ontwikkelen en op orde krijgen van het personele beheer. Hier ligt ook de basis van HR. Ulrich geeft aan dat een foutloos beheer het fundament is van HR.
  • De tweede golf ging over het ontwikkelen van HR-instrumenten, deels gericht op beheer en deels gericht op personele- en organisatieontwikkeling. Te denken valt aan functiehuizen, performancemanagement en competentiemanagement. Overigens is functiewaardering een van de eerste HR-tools en indertijd ook sterk gekoppeld aan personeel beheer (gelijke beloning voor gelijk werk).
  • De derde golf was de uitdaging om HR op strategisch niveau te brengen. Dat betekent, volgens Ulrich, niet alleen dat de visie en strategie van de organisatie vertaald wordt in HR-strategie, maar ook dat de HR-strategie deel uitmaakt van de strategie van de organisatie (integratie). Daarnaast geeft Ulrich het belang aan dat HR in staat is mee te denken en te praten over de strategie van de organisatie. Dat vraagt wat van de kennis van HR en van de positie van HR. Het gaat immers niet alleen om kunnen meepraten, maar ook om het mogen meepraten; een zinvolle bijdrage hebben én geaccepteerd worden als gesprekspartner.
  • De vierde golf gaat nog een stapje verder. Dat is het “van buiten naar binnen” denken en handelen van HR. Dat gaat volgens Ulrich om een drietal elementen, waar HR actief een inbreng in zou moeten hebben:
    1. De toegevoegde waarde (added value) van de organisatie. Dat is ook de vraag: “waarom zijn wij als organisatie op aard?” . Welke betekenis willen wij als organisatie hebben en welke betekenis realiseren wij feitelijk?
    2. Een tweede element vormen de ontwikkelingen in de omgeving van de organisatie. Wat speelt er buiten, wat gaat er spelen en wat betekent dat voor ons als organisatie?
    3. Een derde element vormen de belangen van de stakeholders, de belanghebbenden, zowel extern als intern. HR moet dus kijken naar alle relevante partijen waar de organisatie mee te maken krijgt, en dat betekent niet alleen een gerichtheid hebben op één van de partijen, namelijk personeel.

Dit vraagt nogal wat van HR, die vanuit het vak vooral gericht is op personeel, arbeidsmarkt en zingeving voor medewerkers.

Het is daarnaast in onze ogen een belangrijk dilemma of je als organisatie uit moet gaan van interne visie, zingeving en kracht of vooral moet kijken naar wat er “buiten” gebeurd en hoe je daarin kunt reageren. In de literatuur wordt dit beschreven als een strategische fit met de omgeving of een resources based benadering op grond van de eigen kernkwaliteiten en visie.

Door als basis “added value” te nemen kan dit dilemma, denken wij, overbrugd worden. Het is de vraag naar de betekenis die je wilt én kunt hebben. De afstemming tussen vraag en aanbod op het niveau van betekenis.

In een wat meer uitgebreid artikel gaan wij in op de klantvragen voor human resources en ontwikkelingen in het denken over HR door Dave Ulrich (en consorten). Dat met name met betrekking tot de rollen die HR volgens Ulrich speelt, inclusief het model 2016, de dilemma’s rond HR en de thematiek- uitdagingen waarmee HR zich zou moeten bezighouden. Zie www.hrtalenten.nl

Wouter van der Loon
Margaretha Heimensen
HRtalenten

 
 
 

Verwant artikel: Imago management, noodzaak voor elke stafafdeling
 
Categorie Organisatie Advies