Blog serie over Conflicthantering op de Werkvloer binnen organisaties

Twee (of meer werknemers) binnen dezelfde afdeling hebben van de ene op de andere dag een conflict met elkaar omdat… er een situatie aan vooraf ging die voor beiden te maken had met een verschil in inzicht, een ander verwachtingspatroon of gewoon ‘a bad hair Day…’ wat zoveel wil zeggen dat het moment vooraf ging niet eens meer te achterhalen is…

Vertel welke kleur de druppel heeft, en iedereen die er rond staat ziet iets anders en elke kleur is waar...

We herkennen allemaal wel dergelijke situaties. Heel vervelend voor de betrokken medewerkers, voor de afdeling, voor jou als manager en voor de organisatie als er niet tijdig aan de bel getrokken wordt.

In deze blog serie behandel ik de komende weken verschillende aspecten van arbeidsconflicten binnen (overheid)organisaties. Zoals, in random order, de voor- en nadelen (jazeker, ook voordelen), de kosten en gederfde inkomsten, gedragspatronen, persoonlijk en organisatieleed op korte en lange termijn.

Als hoofdbron gebruik ik het naslagwerk van mr. Manon A. Schonewille, IMI certified mediator en onderhandelingsbegeleider bij Result ADR Centrum voor het bedrijfsleven te Amsterdam. Dit boek is mijn mediation studieboek geweest en ik gebruik deze nog steeds als naslagwerk.

Andere bronnen zijn onder andere ‘Mediation in arbeidsconflicten’ van Paula Boshouwers – ‘De Taal van de Mediator’ van mr. E. Schutte en mr. H.F.M. van de Griendt.

Daarnaast put in uit eigen ervaringen zonder uiteraard naamsvermelding.

Er zijn verschillende signalen waar te nemen die op een geïrriteerde sfeer op de werkvloer kunnen wijzen. Het moge duidelijk zijn dat wanneer dit een enkele keer voorkomt er nog geen sprake hoeft te zijn van een conflict situatie. Komen ze vaker en hardnekkiger voor, dan zou je, als manager, je eens achter de oren kunnen krabben om eens te informeren wat er aan de hand is.

Signalen kunnen zich voordoen

• een van je medewerkers toch redelijk plotseling minder motivatie laat zien,
• diegene ineens ander verzuim gedrag laat zien en zich vaker ziek meldt,
• hij/zij reageert sneller boos of is het met jou of met iemand anders uit het team oneens, en dat meer dan normaal,
• als iemand uit je team in ene meer dan anders afwijkende fouten maakt of zijn werk slordiger aflevert,
• hij of zij niet meer mee gaat lunchen met de groep,
• er wordt meer dan normaal geroddeld op de afdeling,
• als er vrij plotseling discussies ontstaan over gangbare normen en waarden van de afdeling.

Op zich hoeft dit niet als vreemd gedrag aan te merken zijn wanneer dit voor die persoon gebruikelijk is. Wanneer zich dit in ene manifesteert en je kunt het niet rijmen met voor die persoon normaal gedrag, zou je er eens naar kunnen vragen.

Samenvattend kun je aanleidingen voor conflicten op de afdeling in vijf groepen onder verdelen:

1. situaties van miscommunicatie waarbij de oplossing niet als vanzelf door de partijen wordt aangedragen,
2. het onderlinge respect en erkenning is van het toneel verdwenen,
3. ego’s van je medewerkers op je afdeling kunnen in ene van zich laten ‘horen’; in de regel kan er ‘oud zeer’ van die persoon geraakt zijn waar hij/zij zich helemaal niet van bewust is; hierbij de juiste vraag op het juiste moment aan de juiste persoon stellen vraagt om fingerspitzengefühl…of een faciliterend coach…
4. momenten van tijdgebrek en ongeduld kunnen aanleiding geven tot conflicten bij jou op de afdeling; wellicht is er soms sprake van een aaneenschakeling van deadlines die net niet/net wel gehaald worden…
5. vlak invloeden van je onzeker voelen en het gevoel hebben geen grip te hebben op de situatie, bijvoorbeeld bij aanvang van een nieuw project, niet uit om een kort lontje te laten fikken…

Als manager is het je taak om het reilen en zeilen van je afdeling in goede banen te leiden. Niets doen is vaak geen optie. Dat zegt de theorie. In de praktijk zien we het vaak heel anders. Laat je bovenstaand geïllustreerde schetsen op zijn beloop, dan loop je echt het risico dat de boel escaleert. Dat weten we wel en helaas gebeurt het toch. Voor jou als manager is het ook niet altijd duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is binnen een organisatie. Zijn afspraken niet helder, blijken verwachtingen niet haalbaar of zijn er te veel belangen die met elkaar verstrengelen?

Advies is: spreek uit wat je waarneemt, onderneem actie om partijen met elkaar in gesprek te krijgen of schakel een derde onafhankelijke partij in…

Onderwerp voor volgende blog: hoe verloopt het conflicthantering gesprek?

D.U.B.O.I.S. – Dialoog & Unieke Bemiddeling – Oplossing In Stabiliteit

 
 
 
Categorie Juridisch Advies