Vechten tegen de bierkaai is een uitdrukking die u vast bekend in de oren klinkt. Een dergelijk gevecht is van tevoren al als verloren te beschouwen. Wat betekent die uitdrukking in uw organisatiecultuur?

Het gezegde stamt naar verluidt (wikipedia) uit het Amsterdam van de negentiende eeuw. Waar het een vorm van volksvermaak was om regelmatig met elkaar op de vuist te gaan. Wanneer het de beurt was om het op te nemen tegen de mannen van de Bierkade had je een probleem. Deze mannen waren namelijk beresterk en de afloop van het gevecht liet zich makkelijk raden. Een hopeloze strijd dus. Iets wat in het bedrijfsleven van nu ook vaak het geval lijkt te zijn.

Tijd voor disruption?

De economie is weer stevig aangetrokken. Veel lijkt goed te gaan bij mensen en bedrijven. Toch koesteren organisaties de wens om te veranderen. Bijvoorbeeld om:

  • duurzamer en efficiënter te produceren
  • beter met talenten om te gaan of
  • aan te sluiten bij de wensen van (toekomstige) klanten en werknemers.

Het omver werpen van de bestaande business lijkt de enige route: "disruption"!

Deze ambitie komt voort uit:

  • eigen inzichten
  • bij nieuw management of
  • na bijvoorbeeld een fusie of overname.

Maar soms komt deze wens ook tot stand na ‘externe druk’. Deze komt van klanten, medewerkers of toezichthouders en de intrede van vernieuwende technologie en concurrenten.

Hoe is het met uw bierkaai?

Het is de aanleiding voor veel verschillende verandertrajecten:

  • zelfsturende, -zelflerende en/of zelforganiserende teams
  • ownership versterken
  • agile werken
  • klantgedrevenheid
  • client-journey en
  • digital transformation.

Het zijn maar een paar populaire begrippen uit dergelijke trajecten. In de aanpak hiervan loopt u aan tegen de huidige manier van werken en handelen. En ook tegen de structuren die de organisatie vorm hebben gegeven in de loop van de tijd.

De sterke, behoudende krachten in de organisatie ogen onoverwinbaar.

En dat voelt vaak als een ‘gevecht tegen de bierkaai’. Hoe komt dat toch?

Wij en veranderen: drie kenmerkende reactiepatronen

Mensen hebben doorgaans angst voor verandering omdat ze vrezen voor het onbekende en het lastig vinden om in te schatten wat gaat komen. En dan in het bijzonder natuurlijk: wat betekent deze verandering voor mij?

Een mens strijdt het meest tegen de verandering die hij vreest.

Grofweg zijn dan drie typische weerstandsreacties herkenbaar op veranderingen:

A. Tegenactie – voorwaarts in de eigen gewenste richting bewegen

B. Weerstand – omcirkelende bewegingen gericht op het houden wat er al is

C. Aanpassing – meebewegen danwel in het kielzog van anderen gaan zitten en de storm uitzitten

Herkent u ze bij uzelf of in uw omgeving? Deze reacties gelden voor ieder individu en werken per persoon dus verschillend uit op de gewenste veranderingen. Bijvoorbeeld eigengereidheid wanneer de persoon in kwestie niet zelf de hoofdrol heeft in de verandering (A).

Deze drie kenmerkende reacties maken duidelijk wie de hoofdrol in veranderingen beter niet zou kunnen nemen.

Maak daarom personen die om de hete brij heendraaien (B) nooit leidend in een verandering. Evengoed zal de persoon die zich immer aanpast (C) zelden effectief een verandering tot een goed einde kunnen brengen.

Het begint met een vonk...

In veel veranderaanpakken staat daarom (enige vorm van) dwang voorop. Hoewel ‘moeten’ niet heel positief klinkt is een gevoel van urgentie wel noodzakelijk. Die ontstaat wanneer de overlevingsangst bij de mensen groter is dan de leerangst.

Gedrag zal pas stabiel veranderen wanneer het nieuwe gedrag zich nestelt in de mens. En dat gaat aanmerkelijk soepeler wanneer het nieuwe gedrag aansluit bij iemands talenten.

Een inspirerende omgeving draagt bij aan succes.

Fouten mogen maken en het durven om onzekerheden uit te spreken spelen hierin een belangrijke rol. Het zorgt ervoor dat de leden van uw organisatie zich veilig genoeg voelen om te kunnen leren.

Maak ook datgene wat afgeleerd moet worden bewust. Bij het individu en bij de groep. Wie vechten er hier voor het eigen belang? Wie past zich wel erg graag aan? En wie gaat eigengereid zijn eigen weg?

... en vraagt daarna geduld

Om het juiste gedrag aangeleerd te krijgen zijn een paar zaken van doorslaggevend belang.  Die liggen verborgen in wat Edgar H. Schein noemt ‘de ziel van de organisatie’: de organisatiecultuur.

Een organisatiecultuur is een samenspel van wederzijdse verwachtingen en gewoontes van alle individuen bij elkaar. Vermeerderd met de historische overtuigingen die zij hebben meegekregen.

In de organisatiecultuur sluipt ook een collectieve gewoonte van omgaan met veranderingen.

Die gewoonte is vergelijkbaar met de drie typische reacties A, B en C die hiervoor geschetst zijn.

Schein ziet in de vaststelling (en beïnvloeding) van de organisatiecultuur een drieluik:

1.    duidelijke intenties – waaronder een duidelijke visie op veranderen en de gewenste veranderingen

2.    waarneembare zaken - een omgeving die stimulerend werkt voor de gewenste veranderingen

3.    bewustzijn van eigen overtuigingen – die ten grondslag liggen aan de organisatie

Maak veranderingen daarom onderdeel van de organisatiecultuur is de boodschap. Van overtuiging en formele intenties naar de waarneembare inrichting. En weer terug.

Dus hoe uw organisatiecultuur aan te pakken?

Alles wel, maar hoe voorkomt u een langdurige strijd in uw organisatie? Een paar eerste stappen op weg naar succes:

  • Ga na: wie ben ik als veranderaar? Welke overtuigingen koester ik zelf over de veranderingen? En wat verwacht ik daarmee van een ander?
  • Stel vast: zijn de intenties en ambities die ik heb wel haalbaar? Wat wil ik concreet bereikt hebben en in welk tijdspad?
  • Bepaal: hoe is de omgeving ingericht om de veranderingen te stimuleren? Hoe inspireert de omgeving de mensen om te veranderen?
  • Help mensen met inzicht in hoe zij zelf met veranderingen omgaan. Maak duidelijk hoe zij kunnen bijdragen aan succes. En wat dat succes hen dan brengt.

En beëindig zo het gevecht tegen de bierkaai voordat die begonnen is. Proost!

Wilt u meer weten over cultuur en uw aanpak? Kom dan naar de fijnproeverij management meetup van HDLG.

https://www.hdlg.nl/inschrijven-fijnproeverij/

 

 
Categorie Organisatie Advies