nORm voor compensatie bij verandering van de pensioenregeling

Als de werkgever de pensioenregeling wil veranderen is het goed om hiervoor open te staan.

De Ondernemingsraad kan hieraan meewerken, maar het is uiteraard niet de bedoeling dat werknemers er (te veel) op achteruit gaan.

Wij zien meerdere voorstellen om de pensioenregeling te veranderen voorbij komen waarbij alvast wordt voorgesorteerd op de gevolgen van het pensioenplan (2022). Het nieuwe stelsel gaat onder andere uit van een gelijke premie voor alle werknemers van het bedrijf.

Maar uit meerdere voorstellen van (pensioenadviseur van de) werkgever blijkt dat de werkgever fors gaat verdienen aan de voorgestelde verandering en dit gaat dan uiteraard ten koste van het uitgestelde inkomen van de medewerkers. Hoe en wat compenseren over een lange termijn met veel variabelen is ook best lastig.

Er zijn meerdere punten van belang en hieronder gaan wij hierop in omdat blijkt dat werknemers(vertegenwoordigingen) nogal eens op het verkeerde been worden gezet door het niet geven van onvolledige informatie en er fors wordt versoberd op het pensioen van de medewerkers.

Om deze reden dit stuk. Bij meerdere van onze relaties hebben wij de compensatie, met het rekenwerk van de actuarissen van Triple A – Risk Finance, op onderstaande wijze tot stand kunnen laten komen. Het kan gebruikt worden als en soort van norm voor de or, de eerlijke compensatienORm dus.

Vervangen oplopende premie door en vast percentage

De premie voor pensioen stijgt bij de huidige pensioenregelingen naarmate een werknemer ouder wordt. In het pensioenakkoord van juni 2020 is overeengekomen dat vanaf 2022 alle werknemers een gelijk percentage gaan ontvangen.

Het klinkt op zich goed als bij een voorgestelde verandering van het pensioen alvast rekening wordt gehouden met wetgeving die in 2022 verwacht wordt. Anders moet dan nog een keer de pensioenregeling en compensatie veranderd worden. Maar wat betekent dit in de praktijk?

Het percentage dat wordt aangeboden sluit aan bij het huidige fiscale maximumpercentage voor de groep van 21-25 jaar. Dit ligt rond de 15%.

Dit is het percentage dat een 21-25 jarige (volgens de huidige fiscale eisen) maximaal aan premie mag ontvangen voor de pensioenopbouw.

  • Gevolg: na leeftijd 25 jaar is een hogere premie benodigd om een aanvaardbaar pensioen te verkrijgen. Bij een vaste premie krijgen alle werknemers echter dezelfde premie. Bij een pensioen gebaseerd op een pensioengevend inkomen wordt gebruik gemaakt van de actuariële premie (bij middelloon) of een leeftijdsafhankelijke premiestaffel (bij premieregelingen). Kenmerk van beide systemen is dat de premie stijgt naarmate de medewerker ouder wordt. Vanaf 2022 (als de veranderingen worden doorgevoerd) wordt de stijgende premie (en dus ook een middelloonpensioen verboden);
  • Opmerking 1): de belastingdienst heeft berekend dat 27% het nieuwe maximum gaat worden. Bij 15% kom je dus ongeveer op de helft. Dit is in de meeste gevallen een grote achteruitgang van het op te bouwen pensioen;
  • Opmerking 2) als er gecompenseerd wordt geldt deze compensatie voor de huidige werknemers. Nieuwe werknemers bouwen dus een zeer laag pensioen op. De vraag is of een zeer laag pensioeninkomen voor nieuwe medewerkers gewenst is en de volgende vraag is wat gaat de werkgever compenseren?

 

Compensatie

Het is in het algemeen gebruikelijk dat als juridische afspraken worden gemaakt (in de arbeidsovereenkomst) deze ook worden nagekomen. Totdat een nieuwe afspraak is gemaakt.

Werkgever en medewerkers hebben een afspraak op pensioen gemaakt dat gaat uitkeren op leeftijd 68 jaar.

Uitgangspunt voor de berekening van de hoogte van de compensatie is dus de vergoeding voor de achteruitgang als gevolg van de verandering

  • De huidige pensioenafspraak is gemaakt (en vastgelegd) tot aan de pensioendatum;
    • Dus er moet een berekening worden gemaakt van de achteruitgang, het verschil, tussen de huidige afspraak en de voorgestelde pensioenregeling;
    • De berekening moet gebeuren op basis van prudente (te overleggen tussen werkgever en werknemers(vertegenwoordiging) en te controleren uitgangspunten;
    • De compensatie wordt uitgekeerd zolang het dienstverband loopt;
    • De compensatie wordt bij voorkeur gebruikt om de pensioenachteruitgang tegen te gaan;
  • Hoe bereken je de vergoeding voor de achteruitgang?
    • Indien de pensioenuitkeringen gegarandeerd zijn (zoals bij middelloonpensioen) en deze worden vervangen door een verwachting dienen voorzichtige uitgangspunten te worden gehanteerd voor de berekening van de verwachte pensioenuitkomsten en de salarisontwikkeling;
      • Welke percentages dienen te worden aangehouden voor de berekeningen van de prognoses? (bij voorkeur prudente controleerbare uitgangspunten);
      • Met welk percentage inflatie wordt rekening gehouden voor de bepaling van de hoogte van het salaris (immers je bouwt in de huidige pensioenregeling pensioen op over je salaris minus franchise en deze veranderen jaarlijks);
        • Met welke salarisstijgingen wordt rekening gehouden? (eventueel de maxima van de loongroepen indexeren);
        • Hoe hoog is de te verwachte inflatie?
        • Met wel percentage stijgt de franchise?
      • Welke rente op pensioendatum wordt aangehouden voor de bepaling van de pensioenen? (huidige rente van bij 0%, de risicovrije rente of iets anders en waarom dan?);
    • Uitkeren compensatie als salaris per maand zolang het dienstverband loopt (pensioenverhogingen krijg je immers ook niet als je uitdienst bent, dus geen schade na einde dienstverband) en bij voorkeur te gebruiken voor pensioen;
      • Kan ook in een kortere periode worden uitgekeerd en dan contant gemaakt tegen de risicovrije rente, maar dan heeft de werkgever een nadeel hebben als een medewerker voor de pensioendatum uit dienst treedt.
  • Voorbeeld met compensatiebedragen

Het berekenen van de compensatie is een interessante rekenklus. Met de actuarissen van Triple A – Risk Finance heeft OR-Pensioenpensioenadviseurs deze exercitie met prima resultaat afgerond.

 

Voordeel werknemers en werkgever

Op deze wijze kunnen zowel werkgever als de medewerkers een voordeel behalen aan een ander pensioensysteem vanwege de hoge kosten voor gegarandeerde pensioenen. Een deel van de premie wordt niet gebruikt voor pensioen (maar voor opslagen die de pensioenuitvoerder hanteert vanwege de extreem lage rente, solvabiliteitseisen, kans dat we in de toekomst langer gaan leven en de lage rente zelf), de premies zijn vastgesteld op basis van een blijvend lage rente (de rekenrente) en er kan, door hier slim gebruik van te maken, voordeel uit worden gehaald. Maar dan moet er wel goed gerekend worden en de volledige berekeningen met de medewerkers worden besproken. Dit ook om toekomstige claims van medewerkers van wie het pensioen op pensioendatum tegenvalt zoveel mogelijk te vermijden.