Human Performance Management verdient meer dan uitsluitend een beoordeling.

 
We weten dat mensen gelukkiger en gezonder zijn als ze weten dat ze er werkelijk toe doen op hun werk. Daarbij helpt het om mensen te beoordelen. Uiteraard onder de voorwaarden dat dit op de juiste manier verloopt. Maar als je naar Human Performance Management kijkt dan gaat dat veel verder dan uitsluitend beoordelen. Ik denk dat het tijd is voor een grote verandering in hoe we hier over denken, een andere mindset.

In een enquête van Gallup uit 2018 was slechts 29 procent van de werknemers het er mee eens, dat de beoordelingen, die ze ontvangen, eerlijk zijn. Voor een deel is dit toe te schrijven aan de lage frequentie van die beoordelingen. Met andere woorden: veel medewerkers worden niet of amper beoordeeld...Lees hier over de effecten op jouw organisatie als je NIET beoordeeld.

Ongeveer een kwart van de werknemers zei dat hun prestaties minder dan één keer per jaar werden beoordeeld, en 48 procent zei dat ze slechts jaarlijks werden beoordeeld. Dus globaal gezien wordt 25% van de medewerkers vaker dan één keer beoordeeld.

De wereld veranderd.

In de afgelopen jaren hebben wij hier bij Trakstar van steeds meer bedrijven gehoord dat ze het proces van beoordelen willen veranderen. Gelukkig maar. Ze willen vaak wat ze meten aanpassen, de timing verbeteren en vaak d.m.v de 360 graden de collega's erbij betrekken, op alle niveaus. Deze relatief eenvoudige aanpassingen kunnen een wereld van verschil maken en daarmee de pijn verlichten die soms wordt geassocieerd met beoordelen.

Ik heb een paar veelvoorkomende wegblokkades gezien die beoordelingen uitdagend maken. Hier is mijn advies om verder te gaan dan de wegversperringen en betere prestatiebeoordelingen te maken.

Focus op twee grote vragen:

Vaak richten beoordelingen zich teveel op het beantwoorden van wat er is gebeurd, effectiever is, vragen waarom ze zijn gebeurd en je dan vervolgens afvragen hoe ze zaken kunnen verbeteren.

Want als je eenmaal weet waarom iets is gebeurd, kun je manieren bedenken om in de toekomst te veranderen of bij te stellen.

De beste beoordelingen combineren de vragen "Wat hebben we geleerd?" en "Wat kunnen we in de toekomst anders doen?"

Meet de 3 factoren die betrokkenheid stimuleren

Betrokken medewerkers kunnen bergen verzetten en als je daar een groot aantal van in dienst hebt dan groei je vaak sneller dan collega organisaties. Goed Performance Management kan, indien correct uitgevoerd, een grote bijdrage leveren aan de betrokkenheid van uw personeel. Dit is van zeer grote waarde voor elke onderneming. Want betrokken medewerkers trekken de kar en zijn de kurk waarop een onderneming drijft.

Medewerkers zijn betrokken als ze een gevoel van meesterschap, autonomie en doel hebben, zoals Dan Pink bespreekt in zijn boek 'Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us'.

1. Meesterschap betekent dat ze de vaardigheden hebben om het werk te doen.
2. Autonomie stelt hen in staat te bepalen hoe ze hun werk doen.
3. Doel betekent dat ze het gevoel hebben dat ze aan iets waardevols werken.

De combinatie van de drie elementen schept de voorwaarden voor een hoge betrokkenheid. Maar het probleem is, dat de meeste organisaties geen manier hebben om die betrokkenheid te meten en te begrijpen. Dus realiseren ze zich vaak te laat wanneer er iets niet klopt.

Bij Trakstar geloven we zo veel in betrokkenheid, dat we een enquêtetool hebben ontwikkeld als module in de software. Hiermee stellen wij managers in staat om regelmatig feedback over de betrokkenheid te verzamelen. "Als managers over gegevens beschikken, kunnen ze aanpassingen maken en het goede inzetten."

Blijf evolueren

Het is onze overtuiging dat, naarmate de technologie zich in de komende vijf tot tien jaar blijft ontwikkelen, de ontwikkelaars van Performance Management Software meer tools gaan bieden, waarmee bedrijven beter kunnen begrijpen waarom dingen gebeuren, wat er daarna kan gebeuren en wat ze kunnen doen om verandering en positieve resultaten te stimuleren. Het resultaat is een betere betrokkenheid, ontwikkeling en minder verloop van medewerkers.

Dus we zien Performance Management verder gaan dan uitsluitend de beoordeling. De groeiende bedrijven van morgen hebben gegevens over

• hoe ze eerst de beste mensen kunnen werven
• vervolgens hoe ze hun betrokkenheid kunnen meten
• hoe ze prestatiedoelen kunnen stellen,
• waarbij ze "doorlopend" leren kunnen bieden.

Wij zijn er van overtuigd dat deze bedrijven sneller kunnen groeien dan bedrijven die het zonder deze inzichten moeten doen. Wij verwachten en voorzien een trend dat Performance Management software programma's steeds meer de richting op gaan van een Talent Management Platvorm.

Dries Vinke, Trakstar Nederland.