Het pensioenakkoord is uitgewerkt met een toelichting (meer dan 200 bladzijden: Wet Toekomst Pensioenen) en een internetconsultatie, die goed inzicht geeft in welke kant we opgaan met het pensioen. Het is aan te raden om al in 2021 aan de slag te gaan met de pensioenregeling omdat alle pensioenregelingen gaan veranderen. Ondernemingsraden moeten weer aan de bak!

 

 

Hieronder enkele hoofdpunten:

 

Wat gaat er veranderen aan de pensioenopbouw?

De meeste huidige pensioenregelingen garanderen een inkomen of streven dit na. Hoe dichter de medewerker bij de pensioendatum komt des te hoger wordt de premie. Deze vorm wordt uitgesloten in de nieuwe Wet Toekomst Pensioen.

Voor alle werknemers gaat een gelijk premiepercentage gelden, waardoor je dus naar verwachting jaarlijks steeds minder pensioen gaat opbouwen. Het vaste premiepercentage zal voor jonge medewerkers hoger zijn dan wat gebruikelijk is in de huidige leeftijdsafhankelijke premieregelingen. Hoe eerder je begint met sparen hoe meer pensioen je zou kunnen verkrijgen. Dat is de grondgedachte hierachter.

Het maximum percentage bedraagt 30% (van salaris -/- franchise) en dit is een berekening om theoretisch te komen tot het huidige pensioenmaximum: 1,875% opbouw per dienstjaar als jaarlijks 1,5% rendement wordt behaald.

Dit percentage staat vast tot 2036 en wordt daarna iedere vijf jaar aan de actualiteit getoetst.

Compensatie

Medewerkers die erop achteruitgaan moeten adequaat gecompenseerd worden en hiervoor is maximaal 3% extra premie in de pensioenregeling beschikbaar. De uitwerking hiervan moet volgens de voorgeschreven netto profijtmethode worden berekend (de verwachte te verkrijgen aanspraken worden vergeleken met huidige regeling) en naar verwachting kan er voor werknemers vanaf 40 jaar achteruitgang zijn.

Compensatie in de pensioenregeling geldt ook voor werknemers die vanaf 2026 in dienst komen. Dit is kostenverhogend en vreemd omdat compensatie schadeloosstelling inhoud. Nieuwe werknemers kiezen ervoor om het arbeidsvoorwaardenpakket bij een nieuwe werkgever te accepteren zodat bepleit kan worden dat zij geen schade lijden.

Een ander niet goed doordacht punt van het compenseren van de pensioenachteruitgang is dat de compensatie in 10 jaar betaald moet zijn (in plaats van tot de pensioendatum en zolang deze bij de onderneming in dienst blijft). Ook dit werkt kostenverhogend.

Een werknemer van 45 jaar die op zijn 55ste naar een andere werkgever gaat heeft dan zijn hele compensatie ontvangen en dit is dus zeker 10 jaar te veel.

Ambitie

Er moet afgesproken worden dat de pensioenregeling een bepaalde ambitie nastreeft (bv 70% of 75% van het gemiddeld verdiende met de loonindex geïndexeerde salaris na 40 dienstjaren).

Iedere vijf jaar wordt bekeken of de ambitie gehaald wordt.

Dit is een breuk met de huidige beschikbare premieregelingen waarbij geen ambitie wordt afgesproken en dus ook niet gecheckt hoeft te worden of een redelijk pensioen wordt behaald. Wij zien dat bij veel premieregelingen een leeftijdsafhankelijke premiestaffel wordt toegezegd aan de werknemers waarbij het een utopie is dat hiervoor een pensioeninkomen kan worden verworven dat in de buurt komt van de gebruikelijke 75% van het gemiddeld verdiende salaris. De hoogte is na de invoering bij veel van dit soort regelingen nooit meer aangepast, terwijl de omstandigheden dat veelal wel zijn.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de rente op de pensioendatum. Deze is momenteel veel lager dan waar ooit van uit is gegaan. Zo gaan de staffels van 3% en 4% uit van een rente op de pensioendatum van resp. 3% resp. 4%, terwijl de rente momenteel in de buurt van de 0% ligt. Met als gevolg dat het uiteindelijke pensioen daardoor meer dan 30% lager kan uitpakken dan van waaruit gegaan is, ook als in de periode voor de pensioendatum voldoende rendement is behaald.

Overgangsrecht

Werknemers die momenteel een middelloonregeling hebben, die niet bij een pensioenfonds is ondergebracht, kunnen wel een leeftijdsafhankelijke premie behouden mits de middelloonregeling voor 2026 is omgezet in een beschikbare premieregeling. Onder die strikte voorwaarden kan alleen als overgangsregeling de leeftijdsafhankelijke premiestaffel worden behouden. Deze medewerkers mogen dus een naar leeftijd stijgende premie blijven behouden. Nieuwe medewerkers die na 1 januari 2026 in dienst komen krijgen een vast percentage (van salaris -/- franchise).

Deze uitzondering is vastgelegd omdat de kosten anders fors zouden gaan stijgen.

 

De maximale leeftijdsafhankelijke premiestaffel betreffende alleen de overgangsregeling wordt als volgt:

Leeftijd 15, jonger dan 20 19,0%
20, jonger dan 25 19,8%
25, jonger dan 30 21,0%
30, jonger dan 35 22,6%
35, jonger dan 40 24,4%
40, jonger dan 45 26,4%
45, jonger dan 50 28,6%
50, jonger dan 55 31,0%
55, jonger dan 60 33,8%
60, jonger dan 65 37,0%
65, jonger dan 68 40,0%

Ook bij deze percentages is er rekening mee gehouden dat een maximaal pensioen kan worden bereikt. Theoretisch uitgaande van 75% van het gemiddeld verdiende salaris na 40 dienstjaren en dat een jaarlijks rendement wordt behaald van 1,5%.

Partnerpensioen

Het partnerpensioen dat ingaat na de pensioendatum kan worden gefinancierd uit het opgebouwde pensioenkapitaal (zoals nu ook) en bij overlijden voor de pensioendatum mag 50% van het salaris worden verzekerd.

Dit is een heel belangrijke en noodzakelijke verbetering ten opzichte van de huidige regelingen, waarbij rekening moet worden gehouden met de franchise en het aantal dienstjaren dat gemaakt kan worden bij de huidige werkgever. Het partnerpensioen wordt dus aanzienlijk hoger.

Indien er van baan wordt gewisseld komt het partnerpensioen niet in de knel.

Eventueel al opgebouwd partnerpensioen mag bovenop deze 50% komen.

 

Het partnerbegrip wordt uniform (dus onafhankelijk van de uitvoerder).

Wezenpensioen

Het wezenpensioen wordt uitgekeerd tot maximaal 25 jaar (dit was tot 30 jaar).

Communicatie

In samenwerking met de pensioenuitvoerder en pensioenadviseur wordt een transitieplan gemaakt. Hieruit dient ook duidelijk te worden hoe werknemers die erop achteruitgaan zullen worden gecompenseerd.

Deze voorgeschreven plannen zullen ook deel uitmaken van het instemmingstraject.

Overige

Vanaf 2023 mogen werknemers 10% van hun pensioen ineens opnemen.

Er komt een regeling vervroegd uittreden (RVU).

Er kunnen maximaal 100 weken verlofsparen worden gerealiseerd.

De AOW-ingangsdatum zal minder snel omhooggaan.

Voor ondernemingsraden

Wij adviseren om al in 2021 het pensioendossier op te pakken. Eind 2023 moeten werkgever en werknemers(vertegenwoordiging) eruit zijn. De periode hierna is bedoeld voorde administratieve implementatie door de pensioenuitvoerder.

Stel uzelf de navolgende vragen:

  • Wat hebben we nu geregeld?
  • Is een vlakke staffel voor ons een optie?
  • Hoe vergaren wij de benodigde kennis?
  • Welke pensioenambitie hebben wij als bedrijf en als OR?
  • Willen we een solidariteitsreserve?
  • Vinden wij twee regelingen een goede optie en redelijk? Namelijk de eerbiedigende werking voor de leeftijdsafhankelijke premiestaffel en een vlakke premie voor werknemers die vanaf 2026 in dienst treden?
  • Willen we voor nieuwe werknemers al voor 2026 een vlakke premie?
  • Op welke wijze gaan we de huidige regeling vergelijken met de voorgestelde nieuwe regeling?
  • Welke uitgangspunten worden bij de berekeningen gehanteerd (echt zeer belangrijk)?
  • Hebben we voldoende vertrouwen in de huidige pensioenuitvoerder die ons gaat bijstaan in het proces naar de nieuwe wetgeving?

 

Er is veel werk aan de winkel voor ondernemingsraden. Het is beslist aan te raden om al in 2021 aan de slag te gaan met de pensioenregeling omdat alle pensioenregelingen gaan veranderen.