Veranderen van pensioenregeling: waarop letten?

Alle pensioenregelingen moeten de komende jaren worden veranderd en bij het voorstel voor de verandering behoort door de werkgever de vraag gesteld te worden of ingestemd kan worden met het voorstel voor de nieuwe pensioenregeling. Naast de ondernemingsraad moeten alle werknemers instemmen met het voorstel anders kan de arbeidsvoorwaarde niet zomaar veranderd worden.

Maar waar moet je op moet je letten of je wel of niet akkoord gaat met een voorstel dat wel een vergelijkbaar pensioen zal gaan opleveren ten opzichte van de huidige pensioenregeling?

En als de voorgestelde pensioenregeling minder oplevert, hoe en wat moet er dan gecompenseerd worden en moet dit eigenlijk wel?
 

 

Uitgangspunt van de vergelijking: hoeveel pensioen gaat de huidige regeling bij ongewijzigde voortzetting opleveren en hoeveel gaat het voorgestelde pensioen opleveren.

Om een goede vergelijking te kunnen maken tussen de huidige en de voorgestelde pensioenregeling moet allereerst een berekening worden gemaakt hoe hoog de pensioenen van de medewerkers gaan worden als de regeling niet zou worden veranderd. Dit is immers de huidige afspraak tussen de werkgever en de medewerkers, vastgelegd in het pensioenreglement en deze afspraak loopt door tot aan de afgesproken pensioendatum van de medewerker, tenzij de afspraak wordt veranderd en dus een nieuwe afspraak wordt gemaakt.

Het is bij de berekening van belang dat ervan wordt uitgegaan dat de salarissen, de franchise en het maximum pensioengevende salaris tot aan de pensioendatum worden aangepast met de loonindex, verwachte carrièrestijgingen en de inflatie.

Met hoeveel? De Nederlandsche Bank geeft hiervoor parameters, die weliswaar niet zeker zijn en in onze ogen vrij hoog, maar dit is een onafhankelijk instituut en dus zijn deze gegevens bruikbaar.

De voorgestelde regeling berekenen

Onder de nieuwe Wet worden nieuwe pensioenregelingen allemaal premieregelingen en voor nieuwe medewerkers met een vlakke staffel.

Tot 2026 kunnen pensioenregelingen worden omgezet in een leeftijdsafhankelijke premieregeling en deze mogen blijven bestaan tot aan de pensioendatum als de medewerker bij de instelling blijft werken.

Bij de premieregeling wordt afgesproken hoe hoog de premie wordt (in tegenstalling tot de meeste huidige pensioenregelingen waarbij de hoogte van het pensioen wordt afgesproken), deze wordt belegd en op de pensioendatum wordt het bijeen gespaarde pensioenkapitaal omgezet in een levenslang pensioen.

Maar van welke rendementen moet worden uitgegaan om te benaderen hoe hoog het pensioenkapitaal wordt en hoeveel pensioen je hiervoor kunt aankopen?

Het maakt natuurlijk heel veel uit of je uitgaat van heel positieve verwachtingen of wat realistischer. Bij positieve rendementen kom je al snel zeer goed uit ten opzichte van de huidige pensioenregeling, maar de kans dat je dit dan ook daadwerkelijk haalt is een stuk kleiner dan als je van wat voorzichter rendementen uitgaat.

Vaak wordt gerekend met een model waarbij 2.000 of 10.000 economische scenario’s worden doorgerekend. Hier komen dan evenveel mogelijke uitkomsten uit. Maar van welk scenario ga je uit?

Meestal wordt het gemiddelde aangeboden.

Dit betekend dan dat ca. de helft van de verwachte uitkomsten hierboven zit, maar je dus evenveel kans hebt dat het uiteindelijke pensioen lager wordt.

Als er momenteel sprake is van een gegarandeerd pensioen is het niet logisch om dit in te ruilen voor een pensioen waarbij je 50% kans op minder hebt, dus moet je wat voorzichter aannames dan de 50% kans nemen.  Het is dan een stuk logischer om te kijken naar een scenario waarbij de kans groter is dan 50%.

Compensatie

Als uit de berekening blijkt dat er medewerkers op achteruitgaan is het de bedoeling dat zij gecompenseerd worden. Volgens het Wetsvoorstel moet het te verwachten tekort in 10 jaar worden gefinancierd. Als de pensioenregeling wordt veranderd voordat de wet is ingegaan kan de compensatie worden betaald tot aan de pensioendatum. Dit is een voordeel. Het tekort wordt gefinancierd over een langere periode en er zullen medewerkers voor hun pensioendatum uit dienst gaan, die niet meer gecompenseerd behoeven te worden.

Wij adviseren om het hele tekort te laten compenseren en niet een deel wat vaak wordt voorgesteld. Bij een gedeeltelijke compensatie voor de achteruitgang wordt immers een deel van het uitgestelde salaris, het pensioeninkomen, ingeleverd ten gunste van de aandeelhouders. Inleveren van salaris gebeurt ook niet zomaar, dus waarom zou je dit bij de pensioenregeling wel toestaan?

De compensatie kan als salaris worden uitgekeerd en als extra pensioenpremie worden betaald.