‘Your way is so inefficient‘ (Meyer, 239).

Wat is een organisatiecultuur?

Waar bestaat een organisatiecultuur eigenlijk uit? De eerste te beantwoorden vraag is waarom we bestaan. Hiermee bereik je betekenis en richting. Dan wat we belangrijk vinden in hoe we werken. De richtlijnen van gedrag (moreel en sociaal) die we hanteren. Wat geloven we over onszelf en de wereld. Dat gaat vaak om impliciete overtuigingen. Bepalend is wat we iedere dag doen. Bijvoorbeeld hoe we een vergadering beginnen of wie het (hoogste) woord voert. Wie beslist: wat is de mate van participatie of transparantie. Hoe gaan we om met onzekerheid: de psychologische veiligheid. Hoe wordt over werk gesproken. Zijn we mensen of ‘resources’? Wat verwachten we van elkaar. Dit gaat om duidelijkheid over taken en invloed. Wat ondersteunt of belemmert ons werk: procedures, hiërarchieën etc. En tenslotte hoe bepalend is de fysieke en digitale ruimte. Hebben we een optimale digitale werkplek?

Onderstroom

Inzicht in al deze facetten biedt de mogelijkheid om weerstand bij veranderingen te herkennen. Iedere organisatie kent een onderstroom van gedrag, overtuigingen en routines. Vragen die daarbij helden zijn onder meer: wat typeert ons in hoe we samenwerken, wat gebeurt er als er iets nieuws wordt geïntroduceerd en wat kun je eigenlijk niet zeggen. Het grappige is dat een cultuur verandert als we het erover gaan hebben.

Heb je zicht op welk gedrag beloond wordt of juist ontmoedigd? Kun je aangeven welke dagelijkse handelingen, rituelen of routines de cultuur goed weergeven. Welk voorbeeld geeft het management. Zijn er verhalen die doorverteld worden in de organisatie. En zijn dit dan succesverhalen of verhalen van falen?

Tijdsopvatting

tijdIn steeds meer organisaties werken mensen met een verschillende culturele achtergrond. Om de impact daarvan in beeld te hebben is bijvoorbeeld onze tijdsopvatting belangrijk. In ons land is lineaire tijd vaak bepalend. Tijd wordt gezien als lineair en controleerbaar – alsof het uit blokjes bestaat die je moet organiseren. De kenmerken ervan zijn: strakke planning en deadlines, tijd = geld, afspraak is afspraak, op tijd komen is essentieel (zelfs 5 minuten te laat is “te laat”).

Een andere tijdsopvatting is veel meer flexibel. Tijd wordt gezien als vloeiend en relationeel – afspraken en planningen zijn richtlijnen, geen vaste kaders. Kenmerken hiervan zijn: deadlines zijn aanpasbaar, relaties en context gaan boven de klok, ‘Te laat’ is relatief – vaak afhankelijk van situatie of persoon.

(In)efficiënt?

Als je als lineair-denkende professional werkt met iemand uit een flexibele tijdcultuur (of andersom), moet je je verwachtingen afstemmen – anders ontstaan frustraties of misverstanden.

Literatuur

Dieffenbacher, S.F. e.a.. (2024). How to create innovation. John Wiley
Meyer, E. (2015). The culture map. PublicAffairs
Woldendorp, H., A. Jeninga en A. Eliens. (2025). Kun je me doorverbinden met…mezelf? Een reisgids voor kinderen en volwassenen. Uitgever Virtuoos