Alle pensioenregelingen moeten vanwege nieuwe pensioenwetgeving (Wet toekomst pensioenen, Wtp) uiterlijk 1 januari 2028 (dit is nog steeds een wetsvoorstel) worden veranderd.

bedrijfstakpensioenfondsEr zijn veel bedrijven die in het verleden vrijgesteld waren van verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds (BPF); zij hebben hiervoor een zogenoemde dispensatie gekregen. Maar er zijn ook bedrijven die onder een verplichtstelling [1] vallen maar zich niet hebben aangemeld bijvoorbeeld omdat hun werkzaamheden meer aansluiten bij bedrijven die onder een andere Cao met een andere pensioenregeling vallen.

 

Over het algemeen zijn pensioenregelingen die onder een bedrijfstak-Cao vallen en worden uitgevoerd door een BPF, aanzienlijk beter dan pensioenregelingen die niet worden uitgevoerd door een BPF. De vraag rijst dan ook of het voor de werknemers niet beter is om te proberen aansluiting te zoeken bij een BPF dan deelnemer te zijn in een eigen pensioenregeling. En deze vraag wordt nog belangrijker nu veel bedrijven met dispensatie gekozen hebben om gebruik te gaan maken van de zogenoemde eerbiedigende werking (voortzetting van de bestaande pensioenregeling voor de werknemers die al pensioen opbouwen). In deze notitie gaan wij hierop in.

 

Grote verschillen door eerbiedigende werking

Het grootste en duidelijkste verschil ontstaat bij de vergelijking binnen een onderneming die gebruik maakt van de eerbiedigende werking en de leeftijdsafhankelijke premiestaffel maar na de transitiedatum een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie toezegt aan de nieuwe werknemers. Jonge medewerkers die niet hun hele leven bij het bedrijf met leeftijdsafhankelijke premiestaffel in dienst blijven, kunnen een fors tekort in pensioenvermogen opbouwen.

 

Zo mag een werkgever die gekozen heeft voor de eerbiedigende werking, gebruik maken van een premiestaffel waarbij voor het leeftijdscohort 18-20 jarigen een premie geldt van maximaal 19%. Iedere vijf jaar stijgt het percentage (voor 20 tot 24-jarigen: 19,8%, etc.) en loopt op tot maximaal 40% voor 65-plussers. De fiscaal maximale vlakke premie bedraagt voor iedereen 30%.

 

Voorbeeld:

We gaan uit van een premieregeling op het niveau van 2/3 van het fiscaal maximum.

Een bestaande werknemer van 25 jaar is al vóór de transitiedatum in dienst bij bedrijf X. Hij heeft een pensioengevend jaarsalaris van € 40.000 en de franchise bedraagt € 20.000. Zijn nieuwe collega komt één dag na de transitie binnen, is even oud en heeft hetzelfde salaris.

Beide werknemers besluiten exact 15 jaar na de transitiedatum ontslag te nemen.

Rekening houdend met veel gebruikte parameters voor salarisontwikkeling en inflatie, is voor de huidige werknemer over deze 15 jaar bijna € 25.000 (ca. 25%) minder pensioenpremie gestort dan voor de nieuwe werknemer! En inclusief beleggingsrendementen is dit zelfs ca. 32%! Dit zal dus voor de bestaande werknemer ook tot een ca. 32% lager pensioen leiden.

 

In de leeftijdsafhankelijke premiestaffel ‘Wet LB 38r’ wordt 30% pas bereikt rond leeftijd 50. Werknemers die voor hun 50-ste uit dienst treden zullen dus niet de hogere premie ontvangen (ook niet bij een nieuwe werkgever) en bouwen hiermee een jaarlijks stijgend tekort op.

 

Opbouw van pensioen vs opbouw van pensioenvermogen

Ook als een onderneming in het verleden dispensatie heeft gekregen kan worden afgevraagd of de criteria om dispensatie te krijgen nog wel up-to-date zijn. In het verleden (voor Wtp) was er sprake van doorsneepremies, waardoor werd geschoven met premies van jongeren naar ouderen om zodoende gelijke pensioenopbouw te krijgen. Onder de Wtp worden geen pensioenen meer opgebouwd maar persoonlijke pensioenvermogens of -kapitalen, die behalve door premies ook door rendementen (hopelijk) zullen groeien. Er moet dus geen vergelijking meer gemaakt worden met pensioenopbouw; voortaan moet voor de dispensatie gekeken worden naar de ontwikkeling van het pensioenvermogen of -kapitaal.

 

Bijkomend probleem bij de vergelijking van de pensioenkapitalen kan ook nog zijn dat in de (veelal) solidaire premieregeling van het BPF de leenrestrictie wordt opgeheven; hierdoor worden vooral de jonge deelnemers blootgesteld aan veel hogere positieve én negatieve beleggingsrendementen dan in de vrijgestelde regeling bij de verzekeraar of PPI. Het is niet denkbeeldig dat hierdoor ook in de verwachte pensioenkapitalen grote verschillen kunnen ontstaan.

 

Juridisch

Een onderneming die wel onder de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV[2]) van een Cao met verplicht gestelde pensioenregeling valt, kan tegen verschillende problemen aanlopen. Zo kan het BPF met terugwerkende kracht premies opleggen aan de werkgever, die vervolgens kan proberen dit door te belasten aan de werknemers. Ook kan een werknemer die onvoldoende pensioenkapitaal heeft opgebouwd in de eigen pensioenregeling van de werkgever ten opzichte van de BPF-regeling, bijvoorbeeld doordat de werknemer niet is aangemeld, het tekort claimen bij het BPF, die het hierna op de werkgever zal verhalen. In geval van overlijden van een werknemer kan dit mogelijk tot faillissement leiden van de betreffende onderneming! De contante waarde van een levenslang nabestaandenpensioen zal immers ineens betaald moeten worden. Voor de werknemer geldt namelijk “geen premie, wel recht”: hoewel een werknemer niet is aangemeld bij het BPF heeft hij of zijn nabestaande toch recht op het pensioen volgens de Cao. En als er geen werkgever meer is, dan draait het pensioenfonds op voor deze kosten. Hopelijk wordt dit dan nog gedekt door de ‘Reserve operationele risico’s’, en anders zullen alle (gewezen) deelnemers en gepensioneerden iets van hun pensioenvermogen moeten inleveren.

Een werknemer die van mening is dat hij of zij tekort komt omdat het bedrijf onder een Cao met verplichte pensioenregeling valt dat een vlakke (en meestal hogere) premie heeft dan de werkgever, kan zich melden bij zowel de werkgever als bij het pensioenfonds. Actie is dan nodig.

 

De vraag is wie de werknemer voor diens nadeel zal compenseren?

Het BPF kan stellen dat de wet de mogelijkheid biedt om dispensatie te verlenen. Als het fonds zich aan de eisen van de wet heeft gehouden kan deze zich vrijwaren. De werkgever kan zich erop beroepen dat deze weliswaar onder een Cao met verplichte pensioenregeling valt en dat de eigen pensioenregeling (voor groepen werknemers) lagere verwachte pensioenuitkomsten biedt, maar het pensioenfonds heeft dispensatie gegeven en het fonds was hiertoe bevoegd.

 

Deze casus zullen wij voorleggen aan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, omdat door de invoering van de Wtp werknemers de dupe kunnen zijn. Moet het Vrijstellings- en boetebesluit Art 7 [3] niet worden aangepast? Dit artikel regelt onder andere dat de pensioenregeling ‘ten minste actuarieel en financieel gelijkwaardig’ moet zijn (lid 5) en dat ‘dezelfde aanspraken worden ontleend’ (lid 6). De in lid 4 genoemde bijdrage van de werkgever aan het fonds ‘ter vergoeding van het verzekeringstechnisch nadeel’ lijkt niet meer aan de orde aangezien onder de Wtp het BPF geen doorsneepremie meer kan hanteren.

 

Bedrijven en ondernemingsraden hoeven niet te wachten op de overheid. Zij kunnen zelf actie ondernemen als zij van mening zijn dat het ongewenst is dat er een groot verschil kan ontstaan in het te verwachten pensioen tussen verschillende medewerkers, maar ook ten opzichte van de regeling bij het BPF. Ieder BPF hanteert immers een leeftijdsonafhankelijke oftewel een vlakke premie met een groot premieverschil en dus groot nadeel voor veel deelnemers.

 

Nieuwe onderneming

Speciale aandacht tenslotte voor de nieuwe onderneming die voortkomt uit een onderneming die dispensatie heeft van een Bpf. In principe kan de dispensatie ook voor deze afgesplitste onderneming worden voortgezet. Wettelijk geldt dat nieuwe ondernemingen voor hun pensioenregeling direct moeten voldoen aan de Wtp: een vlakke beschikbare premie. Als het BPF nog een middelloonregeling met doorsneepremie hanteert wordt het ingewikkeld: wat moet het niveau worden van de vlakke premie om de dispensatie te behouden? Moet hier dan al rekening worden gehouden met de toekomstige regeling van het BPF, ook als daarmee in de tussenliggende periode eigenlijk niet wordt voldaan aan de criteria genoemd in het Vrijstelling- en boetebesluit Art. 7? Nu is deze periode van nog maximaal 2,5 jaar relatief kort, maar ook dan kan er natuurlijk een werknemer overlijden en zal de achterblijvende partner recht kunnen ontlenen aan de Cao.

 

Ons motto: kies in het voordeel van de werknemer i.p.v. bewust kiezen voor nadeel.

Als onderneming kun je het beste op ’safe’ spelen: sluit je aan bij het BPF en je zit sowieso goed voor je aansprakelijkheid. Of de regeling bij het BPF ook echt beter is voor de werknemers (bijv. geen individuele beleggingskeuze, geen keuze tussen een vaste of variabele pensioenuitkering) is een andere discussie. Feit is wel dat uit het transitieplan van een gemiddeld BPF blijkt dat de vlakke premie veelal hoger is dan de gemiddelde vlakke premie bij een verzekeraar en PPI. Daarnaast zal ook de solidariteitsreserve voor stabiliteit in de uitkeringsfase kunnen zorgen.

 

Rijswijk, juni 2025

Gerard van der Toolen

Léon Zijlmans AAG

[1] wetten.nl - Regeling - Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 - BWBR0012092

[2] wetten.nl - Regeling - Toetsingskader algemeenverbindendverklaring cao-bepalingen (AVV) - BWBR0028909

[3] wetten.nl - Regeling - Vrijstellings- en boetebesluit Wet Bpf 2000 - BWBR0012094