‘As workplace challenges increase, well-being intelligence is becoming an essential leadership skill’

Mentale weerbaarheid

welbevindenMentale weerbaarheid is een vaardigheid. Op individueel niveau gaat het om zelfbewustzijn, signaleren en zelfzorg. Dat kun je inrichten door bijvoorbeeld jezelf wekelijks de vraag te stellen ‘Wat heb ik nodig om goed te functioneren’. Je kunt geen ander ondersteunen als je niet bewust bent van je eigen staat van welzijn. Zelfzorg is de voedingsbodem. Zonder dit ontstaat overbelasting die doorwerkt naar team en cultuur.

Op teamniveau gaat het om ondersteuning, veiligheid en empathie in de groep. Wat daarbij helpt is het ARC (Acknowledge – Respond – Change) model: acknowledge: benoem signalen (“Ik merk dat je gespannen klinkt”), respond: bied steun (“Wat kan ik doen om te helpen?”), change: pas werkstructuur of afspraken aan. Welbevinden wordt versterkt of ondermijnd in interactie met anderen. Teams kunnen stress reduceren of verergeren.

Op organisatieniveau gaat het om het structureel integreren van welzijn in beleid en cultuur. Centraal staat hier of er duidelijke spelregels rond werkdruk, bereikbaarheid en herstel zijn en of leidinggevenden getraind zijn in signaleren en doorverwijzen? Individuen en teams bestaan binnen een systeem. Als de organisatiecultuur giftig is (overwerk, stilte rond mentale problemen), werken zelfzorg en teamzorg slechts tijdelijk.

Systeem

Systemisch werkt het als volgt. Een gezonde organisatiecultuur ondersteunt teams. Teams versterken individuen. Individuen brengen hun welzijnsbewustzijn en -vaardigheden weer terug de organisatie in. Dit creëert een feedbacklus: kleine acties op individueel niveau groeien uit tot cultuurverandering.

Een voorbeeld. Een medewerker merkt stress op (zelf). Hij/zij bespreekt dit tijdens een teamcheck-in en krijgt steun en taken worden herverdeeld (collega’s). Het MT ziet dat werkdruk vaker speelt en besluit beleid rond werkdruk en bereikbaarheid aan te passen (organisatie). Door die verandering ervaren medewerkers meer ruimte en kunnen ze beter voor zichzelf zorgen (zelf): de cirkel is rond.

Cirkel

Het management ziet zichzelf als onderdeel van de cirkel, niet erboven. Zij versterken individuen door coaching en mentoring en zij versterken teams door verbinding en veiligheid. Effectief leiderschap in welzijn is dus niet top-down controle, maar circulair beïnvloeden: leiders inspireren via zelfzorg, normaliseren welzijn in teams, en institutionaliseren het in de cultuur. Zo wordt mentale gezondheid een gedeeld, levend systeem en geen HR-bijzaak.

Literatuur

Bhatti, K. en T. Roulet. (2025). Wellbeing Intelligence: Building Better Mental Health at Work. Profile Books
Eliens, A., H. Woldendorp en A. Jeninga. (2024). Interventies voor Goed Werk. Het voorkomen en oplossen van burn-out in de gezondheidszorg. SWP