‘Werde, der du bist!’(Nietzsche)

Herwaarderen

NietzscheVerandering is geen lineair proces van plannen en uitvoeren, maar een existentieel proces van wording: van her-waarderen, scheppen en groeien, individueel én collectief. Verandering begint niet bij externe structuren, maar bij authenticiteit en zelfontplooiing. In organisaties: duurzame verandering komt pas als individuen hun eigen waarden, overtuigingen en drijfveren onder ogen zien.

Wij

Organisaties veranderen niet — mensen veranderen, en dáárdoor verandert de organisatie. Maar mensen veranderen pas echt duurzaam als de verandering betekenisvol is voor henzelf. Wanneer iemand zijn eigen waarden, overtuigingen en drijfveren onderzoekt ontstaat zelfinzicht: (wat vind ík echt belangrijk), groeit eigenaarschap (ik wil dit omdat het klopt met wie ik ben) en komt innerlijke motivatie vrij: verandering voelt niet meer als iets dat ‘moet’, maar als iets dat ‘van binnenuit wil gebeuren’. Zonder dit bewustzijn blijft gedrag vaak aangeleerd en tijdelijk — zodra druk of controle verdwijnt, vallen mensen terug in oude patronen.

Betekenis

Verandermanagement is niet het opleggen van één ‘waarheid’ of ‘juiste’ richting, maar het begeleiden van betekenisgeving. Stimuleer daarnaast waarde gedreven innovatie: het vermogen van mensen om nieuwe manieren van werken te verbeelden in plaats van te reproduceren.

Loslaten

Veranderen gaat om het loslaten van oude overtuigingen, waarheden en vanzelfsprekendheden. De aanpak wordt gekenmerkt door co-creatie van een nieuw waardenkader: wat vinden we echt belangrijk als organisatie? De kunst is het de nieuwe waarden en inzichten te vertalen naar concreet gedrag en organisatievormen.

Waarom

Duurzame verandering ontstaat wanneer mensen handelen vanuit intrinsieke motivatie i.p.v. externe druk. Zet het persoonlijke ‘waarom’ centraal: koppel organisatiedoelen aan individuele drijfveren. Bouw psychologische veiligheid: ruimte om twijfels, fouten en afwijkende meningen te uiten. Gebruik storytelling-kringen: collega’s delen momenten waarop ze trots waren/ingingen tegen de stroom.

Waarden

Duidelijke, doorleefde waarden bieden richting zonder micromanagement. Vervang daarom gedetailleerde procedures door waarde-gestuurde besliskaders. Maak waarden operationeel (gedragsvoorbeelden in realistische dilemma’s). Wanneer mensen hun persoonlijke waarden herkennen in de organisatie-waarden, ontstaat coherentie. We creëren omdat we iets willen laten bestaan, niet omdat het moet. Medewerkers zijn daarmee ontwerpers van de nieuwe manier van werken.

Onzekerheid

Onzekerheid is iets wat omarmt moet worden. Chaos is brandstof voor vernieuwing als je ermee leert werken. Leiderschap is persoonlijke transformatie. Groei = bewustzijn + moed + vaardigheid: van controle naar vertrouwen, van gelijk hebben naar leren.

Evolutie

Verandering confronteert mensen met hun beeld van zichzelf en de wereld. Door die overtuigingen te onderzoeken, ontstaat ruimte voor nieuw gedrag. Zolang oude overtuigingen echter onaangeroerd blijven, zal nieuw gedrag onstabiel blijven. Dat is waarom programma’s die ruimte geven voor persoonlijke reflectie en dialoog meer blijvend resultaat opleveren dan puur procedurele verandertrajecten. Pas wanneer individuen begrijpen waarom ze doen wat ze doen, kunnen ze bewust kiezen hoe ze willen bijdragen aan iets groters. De organisatie is dan niet langer een machine die mensen probeert te ‘herprogrammeren’, maar een levend systeem waarin persoonlijke groei en collectieve transformatie elkaar versterken. In dit perspectief zijn organisaties levende organismen die, net als mensen, evolueren in bewustzijn.

Literatuur

Keij, J. (2024). Leven met Nietzsche. Worden wie je bent. ten Have
Woldendorp, H., A.Jeninga en A. Eliens. (2025). Kun je me doorverbinden met…mezelf? Een reisgids voor kinderen en volwassenen. Uitgever Virtuoos
 ?