pensioentipsAlle pensioenregelingen moeten voor 1 januari 2028 worden aangepast aan nieuwe pensioenwetgeving (Wet toekomst pensioenen of Wtp).

Werkgever en belangenvertegenwoordigers van de werknemers zijn al of gaan nog met elkaar in overleg, immers de werkgever mag de pensioenregeling niet zonder instemming van de deelnemers veranderen (behalve bij een Cao).

Er valt best wat te kiezen en hieronder geven wij 10 pensioentips voor ondernemingsraden ter bespreking.

  • Welke pensioenambitie hebben we?

Pensioen is een dure en ook zeer gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Voortaan is er geen sprake meer van een pensioentoezegging maar van een premietoezegging. Maar de hoogte van de premie moet wel aansluiten bij de pensioenambitie: hoe hoog is het verwachte pensioen in relatie tot het inkomen voor pensionering (vervangingsratio) en past dit wel bij ons bedrijf?

Vinden we de achteruitgang van pensioeninkomen bij ons passen en zo niet, wat kunnen we hieraan (eventueel in stapjes) doen?

  • Is de pensioenambitie de afgelopen jaren (stilzwijgend) veranderd?

Veel bedrijven hebben in het verleden hun eindloon- of middelloonpensioenregeling al veranderd in een premieregeling. Deze verandering ging gepaard met uitleg aan de werknemers en meestal is aangegeven dat de verwachte pensioenen in de nieuwe (premie)regeling naar verwachting gelijkwaardige uitkomsten zouden hebben als in de oude (eindloon- of middelloon)pensioenregeling. Maar sluiten de toenmalige verwachtingen nog steeds aan bij de ontwikkelingen? En zo nee, moeten we hier iets mee?

  • Indexaties

Veel pensioenregelingen kennen een bepaling dat er een kans is dat de pensioenen verhoogd (geïndexeerd) kunnen worden. Pensioenregelingen met een gegarandeerd pensioen op basis van middelloon of eindloon zijn niet meer toegestaan onder de Wtp en moeten opgezegd worden. Dit betekent in de meeste gevallen dat er voortaan ook geen kans meer is op verhogingen. Jurisprudentie geeft aan dat het opzeggen van dit soort regelingen zonder het bieden van een redelijke compensatie niet zonder gevolgen is. Ook in het verleden zijn al veel middelloon- en eindloonregelingen met voorwaardelijke indexaties (toeslagen) opgezegd. Hoe zit dit bij jullie?

  • Partnerpensioen

Het partnerpensioen moet worden aangepast; voortaan is het alleen nog maar op risicobasis verzekerd (dus zolang er sprake is van een dienstverband met een uitloop van 3 of 6 maanden) en het bedraagt een percentage (maximaal 50%) van het salaris. Dus ongeacht franchise en deelnemingsjaren. De vraag kan gesteld worden hoeveel de achterblijvende partner erop achteruit mag gaan na overlijden van de medewerker. Is dit 50% of meer?

  • Wezenpensioen

Laat de pensioenadviseur een aantal berekeningen maken (verschillende salarissen en met/zonder kinderen) van de hoogte van het inkomen van de achterblijvende nabestaanden. Het nieuwe wezenpensioen per kind mag maximaal 20% van het salaris bedragen en de premie voor het wezenpensioen is relatief zeer laag. Als het gezinsinkomen na overlijden van de deelnemer te laag is, kan tegen relatief zeer lage kosten voor de groep medewerkers met (jonge) kinderen wellicht een “passend plaatje” gecreëerd worden.

 

  • Inflatie en vaste indexatie

We hebben en houden naar verwachting inflatie. Wordt het inkomen uitgehold door inflatie of is hiermee in de berekeningen van het pensioeninkomen na pensionering rekening gehouden? Het is ook mogelijk om het nabestaandenpensioen dat is verzekerd tot de pensioendatum na ingang met een vast percentage te laten stijgen, bijvoorbeeld 2 of 3%. Realiseer je, dat een jonge achterblijvende partner van 25 jaar nog ca. 60 jaar een partnerpensioen zal ontvangen en zonder indexatie snel in besteedbaar inkomen achteruit zal gaan (na 60 jaar zelfs bijna 80%!).

  • Vervallen restitutiebeding betekent ook vervallen indexatieperspectief

Veel beschikbare premieregelingen werden afgesloten met een restitutiebeding: overlijdt de deelnemer voor de pensioendatum, dan wordt het opgebouwde pensioenkapitaal aangewend voor verbetering van de nabestaandenpensioenen (bijv. indexaties). Dit restitutiebeding is onder de Wtp niet meer toegestaan. De deelnemer bouwt dus geen extra pensioenkapitaal meer op dat kan worden gebruikt voor indexatie van ingegane nabestaandenpensioenen. Een vaste indexatie dat het vervallen van het indexatieperspectief compenseert is volgens ons noodzakelijk (zie ook punt 6).

  • Vlakke premie of leeftijdsafhankelijk premiestaffel

Uitgangspunt van de Wtp is een gelijk premiepercentage (maximaal 30%) voor alle deelnemers. In veel gevallen kan gebruik worden gemaakt van de zogenoemde eerbiedigende werking en kan een leeftijdsafhankelijke premie als uitgangspunt gelden. Afhankelijk van het personeelsbestand kan de leeftijdsafhankelijke premie in enkele jaren “goedkoper” zijn dan een leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie. Maar wat is het omslagpunt dat de vlakke premie goedkoper wordt en geeft dit geen gouden ketenen aan relatief oude werknemers? En willen we wellicht 50 jaar lang twee pensioenregelingen aanhouden. Of is het houden van de leeftijdsafhankelijke premie geen reden dat jonge werknemers overstappen naar een bedrijf met vlakke premie, etc.?

  • Transitiedocument

Het is vaak niet verplicht om vast te leggen welke besluiten zijn genomen, waarom, is het passend en welke onderbouwing hierbij hoort. Maar, leg dit vast. Grote kans immers dat over enkele jaren niet meer bekend is waarom we, met de kennis van vandaag, de keuzes voor een nieuwe pensioenregeling hebben gemaakt. Op de website werkenaanonspensioen.nl staat een zogenoemd ‘transitiesjabloon’; gebruik dit, ook voor het ‘nageslacht’.

  • Communicatie

Maak een plan op welk moment we de medewerkers gaan informeren over de nieuwe pensioenregeling, wat er verandert en wat zij zelf kunnen en moeten doen, bijvoorbeeld extra bijsparen.

Omdat we altijd wat meer geven dan we beloven, niet 10 tips, maar ook nog drie extra.

  • Life cycle default

Een van de redenen om de pensioenen te hervormen was dat pensioenen na ingang niet verhoogd werden. De ingelegde pensioenpremies worden belegd via een life cycle: voor jonge deelnemers wordt er dan meer risicovol belegd dan voor oudere deelnemers. De werkgever heeft een voorkeuze (default) gemaakt, meestal gebaseerd op een vaste (niet geïndexeerde) pensioenuitkering. Onder de nieuwe wetgeving mag de default ook een life cycle zijn waarbij na ingang het pensioen variabel wordt, dus gaat meebewegen met ontwikkelingen in de economie (met als bedoeling dat het pensioen na ingang kan stijgen, maar er is ook kans op een verlaging). Wat past meer bij jullie? De werknemer mag overigens afwijken van de default, alleen gebeurt dit in de praktijk (te) weinig. Nadenken over de default is dus belangrijk.

  • Hoe hoog moet de vlakke premie worden?

Het is uiteraard de bedoeling dat het verwachte pensioen voor nieuwe werknemers gelijk is aan het verwachte pensioen voor huidige werknemers. Aan de hand van de verwachtingen gesteld door de Commissie Parameters kan dit bepaald worden. Wij zien nogal eens dat dit niet nauwkeurig berekend wordt, met alle mogelijke gevolgen van dien.

  • Verlaag de AOW-franchise als de beschikbare premie niet maximaal is.

De meeste pensioenregelingen hanteren een franchise die is gebaseerd op een fiscaal minimum (2026: € 19.172). Dit is echter de minimale aftrek die moet toegepast worden bij een relatief hoge vlakke premie van tenminste 28,608%. Maar in de meeste pensioenregelingen wordt een (veel) lagere premie toegezegd. Zo mag zelfs een franchise gehanteerd worden van € 15.308 als de vaste vlakke premie lager is dan 27,216%. Zodoende kan dan over bijna € 3.900 extra salaris pensioen worden opgebouwd, wat met name voor de lager gesalarieerde gunstig is.

Tot zover enkele tips die meegenomen kunnen worden tijdens het overleg om te komen tot een nieuwe pensioenregeling. Het spreekt voor zich dat er (veel) meer punten zijn die aan de orde kunnen komen. Met genoegen geven wij ondersteuning aan het proces om te komen tot een nieuwe pensioenregeling die gaat doen wat er verwacht wordt.

 

Rijswijk, januari 2026

Léon Zijlmans Act AG van ZPA B.V.

Gerard van der Toolen van OR-Pensioenadviseurs