gemiste pensioenopbouwDoor de Wet toekomst pensioenen (Wtp) stappen pensioenregelingen over op een gelijke (vlakke) premie voor alle leeftijden. Veel werkgevers kiezen ervoor om voor huidige werknemers de oude leeftijdsafhankelijke premiestaffel te behouden. Dit heet eerbiedigende werking.

Deze keuze lijkt logisch, maar kan onbedoelde nadelige gevolgen (zoals gemiste pensioenopbouw) hebben voor werknemers die vóór het einde van hun loopbaan uit dienst treden. Juist dit punt is belangrijk voor de OR om te herkennen en te bespreken.

 

  1. Wat is het probleem bij eerbiedigende werking?

In veel oude pensioenregelingen geldt:

  • hoe ouder de werknemer, hoe hoger de pensioenpremie;
  • de hoogste premies zitten in de laatste jaren vóór pensioen.

Wanneer een werknemer met eerbiedigende werking eerder uit dienst gaat, door bijvoorbeeld reorganisatie of vrijwillig vertrek:

  • loopt hij/zij de hoogste toekomstige pensioenpremies mis;
  • bij een nieuwe werkgever geldt meestal een vlakke premie, die gemiddeld lager is dan de premie voor oudere werknemers in een staffel.

Dit kan leiden tot structurele pensioenschade.

 

  1. Hoe groot is het verschil in de praktijk?

Onderzoek van Pensioennavigator (september 2025) laat zien:

  • de gemiddelde pensioenpremie (niet-cao) bedraagt circa 13,2% van het salaris;
  • veel leeftijdsafhankelijke staffels kennen voor oudere werknemers premies boven de 20–30%.

Dat betekent dat vooral oudere werknemers bij uitdiensttreding fors terugvallen in pensioenopbouw.

 

  1. Waarom is dit relevant bij ontslag en VSO’s?

De wettelijke transitievergoeding is vastgelegd in de wet en wordt berekend op basis van salaris en dienstjaren. Daarbij telt pensioenopbouw niet mee, maar bij een vrijwillige beëindigingsovereenkomst (VSO) mogen werkgever en werknemer aanvullende afspraken maken.

 
Het is juridisch toegestaan om gemiste pensioenopbouw mee te nemen als aanvullende vergoeding, mits beide partijen dit expliciet afspreken.

Dit is geen recht, maar wel een logisch en steeds vaker gebruikt onderhandelingspunt.

 

  1. Rekenvoorbeeld (vereenvoudigd en illustratief)

Situatie:

  • Leeftijd werknemer: 60 jaar
  • Bruto jaarsalaris: € 50.000
  • Pensioenregeling bij huidige werkgever: leeftijdsafhankelijke premiestaffel (zogenoemde “3%-staffel”)
  • Verwachte pensioenpremie bij huidige werkgever (60–65): circa 26,9%
  • Verwachte pensioenpremie bij nieuwe werkgever (wij nemen voor het gemak het marktgemiddelde): 13,2%

Stap 1 – Jaarlijkse gemiste premie

Oude regeling: 26,9% × € 50.000 = € 13.450

Nieuwe regeling: 13,2% × € 50.000 = € 6.600

Verschil per jaar: € 6.850

Stap 2 – Verwachte looptijd

Gemiste opbouw over 5 jaar (60–65): 5 × € 6.850 = € 34.250

Stap 3 – Toekomstwaarde en parameters Bij berekeningen wordt vaak rekening gehouden met:

  • salarisgroei (bijv. 2,4% per jaar);
  • inflatie (bijv. 2%);
  • economische parameters van de Commissie Parameters.

Op basis hiervan kan de pensioenschade op pensioendatum aanzienlijk hoger uitkomen. In een concreet doorgerekend geval bedroeg deze schade circa € 68.000,00.

Belangrijk:

  • dit bedrag is een rekenkundige benadering, geen automatisch recht;
  • discussie kan ontstaan over het contant maken van dit bedrag bij uitbetaling op ontslagdatum.

 

  1. Wat betekent dit voor de OR?

De OR hoeft geen individuele VSO’s te onderhandelen, maar kan wél:

  • dit risico expliciet agenderen bij de keuze voor eerbiedigende werking;
  • vragen hoe de werkgever omgaat met pensioenschade bij ontslag;
  • laten vastleggen dat dit onderwerp wordt herkend en bespreekbaar gemaakt;
  • erop aandringen dat werknemers hierover tijdig en duidelijk worden geïnformeerd.

 

  1. Belangrijke nuance

Eerbiedigende werking is wettelijk toegestaan en vaak goed bedoeld.

Het nadeel ontstaat niet voor iedereen, maar vooral bij uitdiensttreding vóór pensioen.

Compensatie is geen automatisme, maar kan onderdeel zijn van maatwerkafspraken.


Conclusie

Eerbiedigende werking beschermt bestaande werknemers, maar kan bij ontslag leiden tot onbedoelde pensioenschade, vooral voor oudere werknemers.

Voor de OR is het belangrijk dit effect:

  • te herkennen;
  • bespreekbaar te maken;
  • en mee te nemen in de afwegingen rond de nieuwe pensioenregeling.

Deskundige ondersteuning kan helpen om dit soort berekeningen zorgvuldig en realistisch te maken.

Rijswijk, januari 2025

Gerard van der Toolen OR-Pensioenadviseurs