Manager, hoe staat het met je zelfkennis?

Hoe goed is je zelfkennis? Jij denkt als manager best van toegevoegde waarde te zijn en je denkt het eigenlijk ook best goed te doen.

Maar er is juist de laatste jaren veel kritiek op managers, ze zouden eigenlijk wel weg kunnen, overbodig zijn dus.

Ligt het aan al die andere managers of is er misschien nog iets anders aan de hand? Beoordeel je jezelf wel goed, kijk je echt kritisch in de spiegel? Hoe weet je eigenlijk dat je het goed doet?

Zelfkennis: het Dunning-Kruger effect

De talenten die je nodig hebt om een taak goed uit te voeren, zijn dezelfde talenten die je nodig hebt om te beoordelen of je er iets van terecht brengt. Dit heet het Dunning-Kruger effect.
Dit geldt niet voor prestaties waarbij de resultaten duidelijk en concreet zijn. Het is duidelijk als iemand sneller schaatst of hoger springt dan een ander. Daar hoef je zelf die prestaties niet voor te kunnen leveren.

Omdat het een doordenkertje is, nog een keer: De talenten die je nodig hebt om een taak goed uit te voeren, zijn dezelfde talenten die je nodig hebt om te beoordelen of je er iets van terecht brengt. Met andere woorden: als je ergens geen talent voor hebt, ben je ook niet in staat om te beoordelen of je er goed in bent (en dat ben je niet, want je hebt er immers geen talent voor!). Als je jezelf beoordeelt op een taak waar je weinig of geen talent voor hebt, bestaat het risico dat je zelf vindt dat je daar best goed in bent! Je zelfkennis schiet dan dus ernstig tekort.

Prestaties meten

In tegenstelling tot de prestaties van een sportman, is het bij heel veel taken zo dat de resultaten slechts goed zijn te beoordelen door een echte kenner. Dit geldt bijvoorbeeld voor de taken uit het pakket van de manager, zoals inspireren, coachen, mensen in hun waarde laten, teamgeest creëren enz.
Als jij denkt dat je daar heel goed in bent, bestaat dus ook de kans dat je er eigenlijk maar weinig van begrijpt. In de psychologie praat men over de ‘onbekende onbekenden’. Of te wel je weet niet wat je niet weet. Zo wordt zelfkennis wel lastig. Dat geldt natuurlijk niet alleen voor jou als manager. De wetmatigheid gaat ook op voor je medewerkers. Als je een medewerker hebt die overduidelijk zijn werk niet goed aan kan, heb je grote kans dat die stomverbaasd is als je die daar op aanspreekt. Hij zal juist vinden dat het uitstekend gaat!

Uit onderzoek is gebleken dat mensen hun bekwaamheid op een bepaald terrein sterker overschatten naarmate ze minder bekwaam zijn op dat terrein. Daar staat tegenover dat iemand die zeer bekwaam is, de neiging heeft zich te onderschatten. Die ziet alle voors en tegens en nuances en kent de eigen tekortkomingen.

Overigens blijkt macht dit effect van zelfoverschatting nog te versterken. Dit geld dus ook voor jou. Wees je daar bewust van en creëer een situatie waarin je van je medewerkers te horen krijgt op welke punten jij nog een ontwikkeling door zou kunnen maken.

Nationaal leiderschapsonderzoek 2016

Uit het nationaal leiderschapsonderzoek blijkt dat de medewerkers hun manager op diverse terreinen veel lager waarderen dan waar de manager zelf denkt recht op te hebben. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat op het gebied van leiderschapsstijl en leiderschapskwaliteiten forse verschillen zijn tussen de perceptie van de leidinggevenden en hoe hun medewerkers dit ervaren.

Stijl

Zo vindt 84% van de leidinggevenden de eigen stijl mensgericht (als omschrijving geldt hierbij: de leidinggevende motiveert, stimuleert en begeleidt zijn/haar medewerkers. Beslissingen worden zoveel mogelijk in overleg met de medewerkers genomen). Slechts 5% van de managers noemt zijn stijl directief.

30% van de medewerkers vindt de leidinggevende directief (definitie in dit verband: de leidinggevende geeft instructies over waar, wanneer en hoe de taak moet worden verricht. Daarnaast wordt de uitvoering goed gecontroleerd. De leidinggevende neemt zelf de besluiten zonder te overleggen met de medewerkers). Slechts 56% van de medewerkers vindt de leidinggevende mensgericht.

Geen enkele medewerker die een directieve stijl ervaart is daar tevreden mee!

Structuur

Ook vindt 59% van de leidinggevenden dat hiërarchie en bureaucratie verleden tijd zijn. Slechts 32% van de medewerkers ervaart dit zo. Er is dus nog een gigantische slag te maken door het management!

Op een heel stel andere stellingen aangaande leiderschap worden ook forse verschillen gesignaleerd tussen de mening van de managers en die van hun medewerkers. Meest opmerkelijke (of gewoon heel groot) verschil betreft inspiratie. Waar 86% van de leidinggevenden zich ziet als inspirator, ervaart slechts 37% van de medewerkers dit.

Oeps….

Conclusie

Het leiderschapsonderzoek bevat goed nieuws voor managers. Vrijwel alle geïnterviewden, zowel leidinggevenden als medewerkers, geloven in de toegevoegde waarde van management.

Het kan door het Dunning-Kruger effect komen (omdat feedback niet echt geregistreerd en herkend wordt door de leidinggevende). Het kan ook zijn dat er niet of niet goed wordt gesproken over de prestaties van de leidinggevende. Eén ding is duidelijk: er is werk aan de winkel. Je bent als manager nadrukkelijk aan zet!

Heb je hier hulp bij nodig, of wil je gewoon eens klankborden, neem contact met me op: Contactgegevens

Verwante publicaties:

Categorie Organisatie Advies