Waarom het zinvol is veranderen te ontwerpen

‘Leaders don’t manage change; they model change’ (Malek)

Gedragsverandering

Gedragsverandering begint niet door meer wilskracht of striktere regels, maar met een doordacht ontwerp (design) van hoe mensen denken, voelen en handelen. Veel organisaties richten zich op structuur, regels of doelen, maar vergeten hoe het brein of het onbewuste werkt, en waardoor mensen anders gaan handelen. Het brein kiest automatisch voor het bekende pad, tenzij een nieuwe ervaring dat pad herschrijft. Het brein kiest de weg van de minste weerstand. Nieuwe gewoonten kosten meer energie, dus oude patronen winnen.

Traditie

De traditionele benadering van verandering richt zich op systemen, structuren en processen. Typische elementen van klassiek verander¬management: nieuwe strategie, missie of KPI’s vaststellen; rollen en verantwoordelijkheden herschikken; communicatiecampagnes over ‘de nieuwe koers’ en trainingen met ‘wat en ‘hoe’ mensen moeten handelen. Deze aanpak werkt op zich goed voor rationele of technische veranderingen, zoals IT-systemen, procedures of rapportages. Maar zodra mensen anders moeten denken of zich anders moeten gedragen, loopt dit model vast.

Ik

Voor individuen betekent verandering vaak dat je jezelf herontdekt: wie wil ik zijn? Wat past daarbij? Hoe laat ik mijn acties daar bij aansluiten? Voor verandertrajecten gaat het om de geloofwaardigheid van de verandering, of er betrokkenheid is.

Emotie

We veranderen niet omdat we gemeten worden, maar we veranderen omdat we geraakt worden. In veel organisaties is gedrag nog steeds iets wat wordt gestuurd via cijfers: KPI’s, targets, dashboards. Die instrumenten zijn overigens nuttig, maar ze beïnvloeden vooral het bewuste brein: het deel dat redeneert en analyseert. Maar gedrag komt voort uit meer dan ratio: het is een samenspel van cognitie, emotie en ervaring.

Wereldbeeld

Om gedrag te veranderen, moet eerst het denkkader veranderen waarmee mensen naar de werkelijkheid kijken. Veel weerstand tegen verandering komt niet voort uit onwil, maar uit een botsend wereldbeeld. Een goed ontworpen ervaring confronteert aannames op een veilige manier. Zonder een gevoel van betekenis of urgentie, blijft elk veranderprogramma oppervlakkig. Daarom ontwerpen veranderaars met emotionele logica: het gebruik van verhalen van echte mensen, niet alleen cijfers. Inzicht verandert wat je weet. Actie verandert wat je doet. Identiteit verandert wie je bent: dat blijft.

Ontwerp

Zelfs als mensen iets begrijpen en voelen, verandert er weinig zonder gedragsontwerp: de manier waarop de omgeving, processen en prikkels gedrag mogelijk of moeilijk maken. In plaats van systemen te veranderen, ontwerp je momenten die betekenisvol zijn.

Een voorbeeld: In een organisatie die klantgerichtheid wilde versterken, liet men medewerkers zelf ervaren hoe het is om als klant gefrustreerd te worden, in plaats van cijfers over klanttevredenheid te tonen.

Je kunt gedrag niet managen; je moet het begrijpen en ontwerpen. Bij het(her) ontwerp gaat het om inzicht in wat mensen ervaren in hun werk dat hun gedrag beïnvloedt? Observeer, luister, vraag door. Daarna volgt het ontwerp een nieuwe ervaring. De vraagstelling is dan: Wat zou iemand moeten denken, voelen of meemaken om ander gedrag logisch te vinden? Evalueer niet alleen “of” gedrag verandert, maar ook waarom het verander, via bevraging van motivatie, vertrouwen, beleving. Duurzame gedragsverandering ontstaat dan dus niet uit druk, maar uit ontwerp. Door ervaringen te creëren die hoofd, hart en handen raken, wordt verandering van binnenuit gedragen.

Literatuur

Malek, K. (2025). The PATH to Designing Behavior Change.
Woldendorp, H., A. Jeninga en A. Eliens. (2025). Kun je me doorverbinden met…mezelf? Een reisgids voor kinderen en volwassenen. Uitgever Virtuoos