‘A new manager thinks they’re the driver.
Then reality shows they’re riding a tandem bike — on the back seat.’

Promotie

managerJe krijgt promotie en voor het eerst vul je een managementrol in. Dit wil nog weleens mis gaan wanneer promoties worden gegeven zonder effectieve training of ondersteuning. Goede leiders doen meer dan taken coördineren: zij ontgrendelen potentieel bij mensen, inspireren groei en creëren kansen voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Leidinggeven vraagt andere competenties dan vakinhoudelijk excelleren.

Wat is nodig?

Als je start als manager in een complexe omgeving (veel stakeholders, verandering, onzekerheid, snelheid), heb je twee pijlers nodig: vaardigheden (doen) en kennis & mindset (denken). De belangrijkste vaardigheden zijn: Leidinggeven aan jezelf (Prioriteren & grenzen stellen), communicatie en beïnvloeding, stakeholder- en relatiemanagement (verwachtingen en belangen doorzien), besluitvaardigheid, verandering en leren faciliteren en teamontwikkeling.

Op kennisgebied gaat het om: complexiteit begrijpen, strategisch en systemisch denken, organisatiepsychologie, digitale en data-geletterdheid (je hoeft niet te coderen, maar wel te duiden) en ethiek & waarden (in complexiteit is ethiek je richtingaanwijzer).

Valkuilen

Wat zijn de belangrijkste valkuilen? Bij beginnende leidinggevenden gaat het vaak mis op punten die niet met inhoud te maken hebben, maar met menselijk gedrag, verwachtingen en zelfmanagement. Dit zijn de meest voorkomende valkuilen: teveel willen controleren i.p.v. beïnvloeden, denken dat expertise gelijk is aan leiderschap, moeite hebben met loslaten en delegeren ( het gaat sneller als ik het zelf doe), vermijden van conflicten, te hard rennen zonder prioriteiten, geen grenzen stellen, denken dat leiderschap gelijk is aan antwoorden hebben, te weinig investeren in relaties, geen tijd nemen om te reflecteren, rol van manager vs. collega verwarren ( van collega naar leider is een moeilijke overgang.

Randvoorwaarden

Nieuwe leiders krijgen vaak geen mentor, coach of training, dus moeten ‘uitvinden wat goed leiderschap is’, wat leidt tot trial & error, stress, inefficiëntie. Hoe voorkom je dit? Identificeer eerst of de nieuwe leider voldoende leidinggevend vermogen heeft en niet enkel vaktechnisch. Biedt een programma voor leiders: communicatie, teamdynamiek, prioriteiten, besluitvorming. Wijs een mentor of coach toe voor de eerste 6–12 maanden. Stel een ontwikkelplan op samen met de leider: welke competenties moet hij/zij ontwikkelen? Bied regelmatige reflectiesessies: wat gaat goed, wat niet, wat heb je geleerd? Manage verwachtingen, van de organisatie én van de leider zelf: leiderschap is een proces, geen sprint. Communiceer met het team over de rol en ondersteuning van de nieuwe leider — creëer transparantie en vertrouwen. Monitor voortgang en geef feedback — stel bij indien nodig.

Literatuur

Eliens, A. H. Woldendorp en A. Jeninga. (2024). Interventies voor Goed Werk. Het voorkomen en oplossen van burn-out in de gezondheidszorg. SWP
Ply, J. (2025). Practical Leadership: A Guide to Building Trust, Getting Results, and Changing Lives