shutterstock_110633099Ik ben het niet eens met het advies van onze bedrijfsarts! En nu? Geen probleem. Je kunt, wanneer je goede redenen hebt, in overleg met je medewerker afwijken van het advies van de bedrijfsarts. Het is namelijk een advies! Maar pas op, als je dit doet dan moet je wel goede redenen hebben en in het dossier kunnen uitleggen waarom je afwijkt van het advies van de bedrijfsarts.

Doe je dit niet, en het wordt een ziekmelding die 2 jaar duurt dan beoordeelt het UWV wat je als werkgever en werknemer hebt gedaan en of dat voldoende is geweest. Is dat niet het geval? Dan krijg je een boete opgelegd. En deze zijn niet mals: een jaar loon doorbetalen kan bijvoorbeeld een sanctie zijn wanneer je niet voldoende inspanningen hebt verricht!

Voor de werknemer geldt hetzelfde. Werkt die niet mee aan zijn herstel? Volgt die niet het plan van aanpak of de aangeboden trajecten op om tot een goed herstel te komen (bedrijfsartsen bezoek, bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfspsycholoog, trainingen, opleidingen, cursussen,  ergonomische aanpassingen etc.) dan kan de medewerker gekort worden op de uitkering.

De medewerker is het niet eens met de bedrijfsarts? En nu?shutterstock_40681153

Jij hebt de stappen gezet! Je hebt gepraat met je medewerker, maar een oplossing is nog niet gelijk in zicht. De medewerker gaat na 6 weken naar de bedrijfsarts voor een probleem analyse en deze zegt dat de medewerker volgende week voor 50% kan starten met het hervatten van zijn werkzaamheden! Hoera, jij kan je daar prima in vinden, maar de werknemer klaagt steen en been. Wat nu?

Deze situatie is lastiger. Onderaan het advies van de bedrijfsarts staat: wanneer je het niet eens bent met dit advies, dan kun je een deskundigheidsoordeel aanvragen bij het UWV.  Dus wanneer de medewerker denkt dat de bedrijfsarts een foute inschatting heeft gemaakt kan de medewerker om het oordeel vragen van het UWV. Tot die tijd zul je een passende oplossing moeten vinden. Oordeelt het UWV dat de arts een goede inschatting heeft gemaakt op dat moment, dan zou de werknemer aan het werk moeten of wanneer hij het ook met dit advies niet eens is, kan deze het aanvechten bij een rechter.  Is het UWV van mening dat de bedrijfsarts een verkeerd oordeel heeft gegeven? Dan heb je een nieuwe situatie en bekijk je wat op dat moment passend is voor de medewerker en vraag je opnieuw advies van de bedrijfsarts over de huidige situatie.

Kun je als werkgever ook een deskundigheidsoordeel aanvragen? Ja, dat kost iets meer maar is zeker de moeite waard. Vooral als je als werkgever twijfelt of je er alles aan gedaan hebt om het tot een goed herstel te krijgen. Wanneer je twijfelt, kun je ook een deskundigheidsoordeel aanvragen om hier zicht op te krijgen. Geeft het UWV aan dat je dingen hebt laten liggen, dan weet je wat je direct op moet pakken. Geeft het UWV aan dat je op de goede weg bent, dan heb je een uitspraak van het UVW dat je er alles aan doet. Deze uitspraak is niet bindend voor het verdere verloop van de re-integratie, maar wel lastig voor het UWV om van af te wijken.

Maar wat nou als de medewerker het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts. Deze steen en been klaagt, niet meewerkt maar ook geen deskundigheidsoordeel aan vraagt?

shutterstock_89251540Dus om ons voorbeeld te volgen: de bedrijfsarts zegt, vanaf volgende week 50% starten met hervatten van de werkzaamheden, maar de werknemer zegt dat dit niet lukt en wil voor 20% beginnen of een week later.   Lastige situatie!  Maar er ligt een advies van de bedrijfsarts en jij kunt je daarin vinden. De medewerker niet.  Wanneer de medewerker geen deskundigheidsoordeel aanvraagt, betekent het dat hij het eens is met dit advies!!! Anders ging de medewerker er wel in verweer door middel van het aanvragen van een deskundigheidsoordeel.

En het wordt erger: Want als de werknemer het advies niet opvolgt, en niet in verweer gaat middels een deskundigheidsoordeel, werkt  hij op dat moment niet mee aan zijn herstel!  Hij volgt namelijk de voorgestelde stappen van de bedrijfsarts niet op. Formeel gesproken zul je dan als werkgever tijdelijk het loon moeten opschorten, totdat iemand weer meewerkt aan zijn re-integratie!

Dit lijkt misschien een beetje kort door de bocht, maar het wordt nog leuker: Doe jij als werkgever dit niet, dan kan het UWV oordelen dat jij als werkgever je ding niet hebt gedaan! Je had een loon sanctie moeten toepassen, dat heb je niet gedaan, dus ook jij als werkgever hebt niet alles in het werk gesteld om de re-integratie te laten slagen. Dus kun je als werkgever een sanctie krijgen!

actief aan het werk Op het moment dat je met loonsancties begint, staan de verhoudingen natuurlijk wel behoorlijk op scherp en gaat de re-integratie waarschijnlijk langer duren, omdat de medewerker het er niet mee eens is en zijn of haar hakken in het zand gaat zetten.
Wanneer mogelijk zul je dit als werkgever moeten zien te voorkomen. Dus heb je een probleemanalyse ontvangen van de bedrijfsarts, ga dan met je medewerker zitten om het plan van aanpak op te stellen en bekijk in alle redelijkheid wat jullie beiden een goede weg vinden om te bewandelen! Verschillen jullie van mening, dan kan bedrijfsmaatschappelijk werk als bemiddelaar optreden om een realistisch opbouwschema voor te stellen die voor jullie allebei gaat werken. shutterstock_83542342Is je medewerker het niet eens met het advies van de bedrijfsarts, beweeg hem dan om een keus te maken: of je bent het niet eens en vraagt een deskundigheidsoordeel aan, of we gaan nu afspreken wat er voor nodig is om volgende week te kunnen starten voor 50%. Vanuit die positie kun je ook makkelijker uitleggen dat het meewerken wordt of een deskundigheidsoordeel aangevraagd moet worden, omdat jullie beiden anders in een situatie belanden die jullie niet willen.

shutterstock_139887826Als bedrijfsmaatschappelijk werker blijf ik vaak uit de discussie  door het gezamenlijk belang voorop te stellen. De werkgever wil iemand zo snel mogelijk weer terug die stabiel is en waar hij op kan rekenen.  De werknemer wil zo snel mogelijk herstellen en met plezier weer naar het werk gaan. Dan levert deze ook de beste prestaties. Het uiteindelijke doel is hetzelfde. Niemand zit voor de lol maanden thuis. De weg en de snelheid om dit doel te behalen, daarover verschillen soms de meningen. Ik focus mij erop hoe we het proces kunnen versnellen en dat de medewerker het gevoel heeft dat de stappen voor hem realistisch en haalbaar zijn.

 
 
 
Verwante publicaties:

 
 
Categorie Organisatie Advies